PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT KMK GLOBAL SPORTS (DEPARTEMEN STOCK FITTING) DI TANGERANG
ABSTRAK
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kmk Global Sports (Departemen Stock Fitting) Di Tangerang. Baik secara parsial maupun simultan populsi dalam penelitian ini berjumlah 288 karyawan dan dengan pengambilan sempel menggunakan sempel slovin dengan presisi 10% sehingga didapat jumlah sempel sebanyak 74 karyawan, Analisis data menggunakan uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi klasik, regresi linier sederhana, regresi linier berganda, korelasi, determinasi, dan uji hipotesis.Hasil pengujian secara parsial menujukan motivasi memiliki pengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 19,036 + 0,534 X_1 dan nilai korelasi 0,564 artinya variabel ini memiliki tingkat hubungan yang sedang. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 31,9%. Uji hipotesis diperoleh t_hitung > t_tabel yaitu 1,938 > 1,666. Dengan demikian, hal ini menyatakan bahwa H_0 ditolak dan H_1 diterima artinya motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan. disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 11,614 + 0,684 X_2, nilai korelasi 0,696 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat. Nilai kontribusi atau determinasi sebesar 48,4%. Uji hipotesis diperoleh t_hitung > t_tabel yaitu 5,271 > 1,666 dengan demikian H_0 ditolak dan H_2 diterima yang artinya disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. secara simultan menujukan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh simultan secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dengan persamaan regresi Y = 9,469 + 0,197 X_1 + 0,555 X_2. Nilai koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah sebesar 0,714 yang artinya meiliki hubungan yang kuat. Nilai koefesien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simultan adalah sebesar 51,0%. uji F, hasil f_hitung menujukan nilai 36,989 > f_tabel 0,1927 maka dapat disimpulkan bahwa H_0 ditolak dan H_3 diterima yang artinya terdapat pengaruh secara simultan variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : Motivasi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan
ABSTACK
The purpose of this study is to find out the influence of motivation and work discipline on employee performance on PT. Kmk Global Sports (StockFitting Department) in Tangerang. Both partially and simultaneously in this study numbered 288 employees and with the taking of slovin using slovin with 10% precision so that the number of employees, data analysis using validity tests, rehabilitation tests, classical assumption tests, simple linear regression, multiple linear regression, correlation, determination, and hypothesis tests. The test results partially showed motivation had a positive and significant effect on employee performance with regression equation Y = 19.036 + 0.534 and a correlation value of 0.564 meaning that this variable has a moderate relationship level. The coefficient of determination or contribution of its influence is 31.9%. The hypothesis test obtained X_1 t_hitung > which is 1,938 > 1,666.t_tabel Thus, this hal states that H_0 rejected and H_1 accepted means motivation affects positively and significantly with employee performance variables. work discipline affects positively and significantly on employee performance variables with regression equation Y = 11.614 + 0.684, correlation value 0.696 means that both variables have a strong relationship level.X_2 Nilai contribution or determination of 48.4%. The hypothesis test obtained t_hitung > which is 5,271 > 1,666 t_tabelis thus rejected and accepted which means that work discipline significantly affects employee H_0 H_2performance. Simultaneously it is pointed out that motivational variables and work disciplines positively and significantly affect employee performance with regression equation Y = 9.469 + 0.197 + 0.555. X_1 X_2 The value of the correlation coefficient or the level of relationship between independent variables and dependent variables is 0.714 which means that there is a strong relationship. The co-effective value of determination or contribution of its influence simultaneously is 51.0%. Test F, the results showed a value of 36,989 > 0.1927, it can be foundf_hitung f_tabelthatit is rejected and accepted which means there is a simultaneous influence of motivation and work discipline H_0 H_3variables on employee performance.
Keywords: Motivation, Work Discipline, Employee
DAFTAR ISI
Halaman
MOTTO i
LEMBAR PERSETUJUAN ii
LEMBAR PENGESAHAN iii
LEMBAR PERNYATAAN iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP v
LEMBAR PERSEMBAHAN vi
KATA PENGANTAR vii
ABSTRAK ix
ABSTACK x
DAFTAR ISI xi
DAFTAR TABEL xiii
DAFTAR GAMBAR xv
DAFTAR LAMPIRAN xvi
BAB I 1
PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang 1
1.2 Rumusan Masalah 10
1.3 Tujuan Penelitian 10
1.4 Manfaat penelitian 11
BAB II 12
TINJAUAN PUSTAKA 12
2.1 Landasan Teori 12
2.1.1 Manajemen 12
2.1.2 Sumber Daya Manusia 16
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia 18
2.1.4 Motivasi/X1 23
2.1.5 Disiplin Kerja/X2 29
2.1.6 Kinerja/Y 37
2.2 Penelitian Terdahulu 43
2.4 Pengembangan Hipotesis 47
BAB III 49
METODE PENELITIAN 49
3.1 Jenis Penelitian 49
3.2 Tempat Dan Waktu penelitian 49
3.3 Oprasional Variabel Penelitian 50
3.4 Populasi Dan Sampel 53
3.5 Teknik Pengumpulan Data 55
3.6 Teknik Analisis Data 57
BAB IV 73
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 73
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian 73
4.2 Hasil Penelitian 88
4.3 Pembahasan Penelitian 105
BAB V 108
PENUTUP 108
5.1 Kesimpulan 108
5.2 Saran 109
DAFTAR PUSTAKA 111
LAMPIRAN 114
DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 Absensi Kehadiran Stock Fitting Januari-Desember 2020/2021 7
Tabel 2.1 Presentase Absensi Kehadiran Stockfitting 7
Tabel 3.1 Data Output Stock Fitting 2020/2021 8
Tabel 4.2 Penelitian Terdahulu 43
Tabel 5.3 Kegiatan Penelitian 50
Tabel 6.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional 52
Tabel 7.3 Skala Likert 56
Tabel 8.3 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi 67
Tabel 9.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Jenis Kelamin 79
Tabel 10.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Usia 80
Tabel 11.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Pendidikan 81
Tabel 12.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Masa Kerja 82
Tabel 13.4 Tabel Interval Tanggapan Responden 83
Tabel 14.4 Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Motivasi(X1) 84
Tabel 15.4 Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja(X2) 85
Tabel 16.4 Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan(Y) 86
Tabel 17.4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1) 88
Tabel 18.4 Hasil Uji Validitas Variabel Disisplin Kerja (X2) 89
Tabel 19.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y) 90
Tabel 20.4 Hasil Uji Reliability Variabel Motivasi 91
Tabel 21.4 Hasil Uji Reliability Variabel Disiplin Kerja 92
Tabel 22.4 Hasil Uji Reliability Variabel Kinerja Karyawan 92
Tabel 23.4 Hasil Output Uji Multikolinearitas 94
Tabel 24.4 Pedoman Interpetasi Uji Durbin-Watson 95
Tabel 25.4 Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson 95
Tabel 26.4 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Motivasi(X1) Terhadap Variabel Kinerja Karyawan(Y) 97
Tabel 27.4 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y) 98
Tabel 28.4 Hasil Output Analisis Regresi Linear Berganda 99
Tabel 29.4 Hasil Uji Korelasi Secara Parsial Variable Motivasi(X1) Terhadap Kinerja Karyawan(Y) 100
Tabel 30.4 Hasil Uji Korelasi Secara Parsial Variabel Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y) 101
Tabel 31.4 Hasil Uji Korelasi Secara Simultan Variabel Motivasi(X1) Dan Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y) 101
Tabel 32.4 Hasil Uji KD Secara Parsial Variabel Motivasi(X1) Terhadap Kinerja Karyawan(Y) 102
Tabel 33.4 Hasil Uji KD Secara Parsial Variabel Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y) 102
Tabel 34.4 Hasil Uji KD Secara Simultan Variabel Motivasi(X1) Dan Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y) 103
Tabel 35.4 Hasil Output Uji signifikansi parsial (uji t) 104
Tabel 36.4 Hasil Output Uji signifikan simultan (uji f) 105
DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 1.2 Teori Kebutuhan Maslow 26
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir 47
Gambar 3.4 Logo PT. Kmk Global Sports 74
Gambar 4.4 S.O Stock Fitting 77
Gambar 5.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Jenis Kelamin 79
Gambar 6.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Usia 80
Gambar 7.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Pendidikan 81
Gambar 8.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Masa Kerja 82
Gambar 9.4 Hasil Output Uji Normalitas 93
Gambar 10.4 Hasil Output Uji Heteroskedastisitas 96
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 : Kuesioner Penelitian 114
LAMPIRAN 2 : Data Hasil Kuesioner 119
LAMPIRAN 3 : Hasil Pengolahan Data Menggunakan SPSS 120
LAMPIRAN 4 : Tabel r 132
LAMPIRAN 5 : Tabel t 134
LAMPIRAN 6 : Tabel f 135
LAMPIRAN 7 : Surat Permohonan Penelitian 136
LAMPIRAN 8 : Surat Balasan Permohonan Penelitian 137
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Agar perusahaan dapat bersaing, maka tuntutan kesadaran akan pentingnya kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang merupakan salah satu respon dalam menyikapi perubahan tersebut sangatlah penting. Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas sangat penting artinya bagi suatu perusahaan. Bahkan ketersediaan SDM yang berkualitas diyakini sebagai kunci yang utama keberhasilan suatu perusahaan atau organisasi. Oleh karena itu, untuk mewujudkan SDM yang berkualitas, perlunya peran serta yang optimal dari pihak perusahaan sendiri sebagai wadah pengembangan SDM itu sendiri (investasi SDM).
Selain itu sumber daya manusia juga merupakan faktor penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi dalam mencapai keberhasilan atau tujuan organisasi. Menurut Sedarmayanti (2017) “Sumber daya manusia adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa”. Suatu perusahaan dikatakan maju dan berhasil bukan hanya dilihat dari besarnya profit yang diperoleh oleh perusahaan tersebut, namun ada beberapa faktor pendukung lain salah satu nya yaitu kualitas sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan tersebut. Sumber daya manusia itu sendiri yaitu tenaga kerja atau karyawan yang berupaya keras untuk bekerja dan mencapai tujuan perusahaan.
Pada dasarnya, kualitas organisasi sangatlah bergantung pada kualitas orang-orang yang berada didalamnya. Manajemen sumber daya manusia hadir untuk memastikan bahwa perusahaan memiliki angkatan kerja yang berkualitas. Mendapatkan dan mempertahankan karyawan yang kompeten sangatlah penting bagi kesuksesan organisasi. Manajemen sumber daya manusia adalah upaya perusahaan dalam mengelola sumber daya manusianya. Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat. Manajer memiliki peran besar dalam mengarahkan orang-orang yang berada di organisasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan, termasuk memikirkan bagaimana memiliki manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang mampu bekerja secara efektif dan efisien. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Oleh karena itu keberhasilan suatu perusahaan tidak hanya tergantung dengan teknologi perusahaan melainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia yang dimiliki oleh perusahaan. Sehingga suatu perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang potensial, baik pemimpin maupun karyawan dapat memberikan kontribusi yang baik dan melaksanakan tugas dengan optimal untuk mencapai tujuan perusahaan. Karena semua kegiatan perusahaan akan melibatkan tindakan sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja individu karyawannya, suatu organisasi akan berupaya untuk meningkatkan kinerja karyawannya dengan harapan tujuan perusahaan dapat tercapai. Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan. Menurut Kasmir (2016:182) kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Sedangkan menurut Mathis dan Jackson dalam Masram (2017:138) juga menyebutkan “Kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di perusahaan tersebut”. Menurut Mangkunegara (2017:67) “Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya”. Dengan demikian, kinerja merupakan hal yang penting bagi organisasi atau perusahaan serta dari pihak karyawan itu sendiri. Oleh karena itu, kinerja karyawan akan berjalan dengan efektif apabila didukung dengan motivasi dan disiplin kerja.
Motivasi adalah keinginan dalam diri seseorang yang menyebabkan orang tersebut bertindak. Motivasi Kerja menurut Mangku Negara (2017:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya”. Dengan kata lain, motivasi merupakan sebuah energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri guna mencapai tujuan tertentu, motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan tingkah laku seseorang. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu, perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema sesuai dengan motivasi yang mendasarinya. Menurut Afandi (2018:23) Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat memenuhi pekerjaannya sesuai standar atau melampaui standar karena apa yang menjadi motivasi dalam bekerja tidak terpenuhi. Sekalipun seorang karyawan yang memiliki kemampuan dalam bekerja tinggi tetapi tidak memiliki motivasi untuk menyelesaikan tugasnya maka hasil akhir dalam pekerjaannya tidak akan memuaskan.
Untuk menciptakan kinerja karyawan agar berjalan dengan efektif, hal tersebut tidak hanya didorong dengan adanya motivasi saja tetapi dengan mempunyai disiplin kerja yang tinggi. Disiplin adalah prosedur yang mengoreksi atau menghukum bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur. Bejo Siswanto (2016), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap patuh, menghormati, menghargai dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Edy Sutrisno (2016:89) disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis. Malayu S.P Hasibuan (2017:193) menyatakan disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma – norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang secara sukarela mengerjakan semua tugasnya dengan baik bukan atas paksaan.
Dengan karyawan mematuhi peraturan yang telah ditetapkan oleh perusahaan dan mempunyai disiplin yang tinggi maka akan menciptakan suasana perusahaan lebih kondusif sehingga akan berdampak positif pada aktivitas perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai harapan agar karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan. Beberapa peneliti telah menguji pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, antara lain Anjelika Wulan Tamba, R. J. Pio, S. A. P. Sambul (2018) tentang “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Columbindo Perdana Cabang Manado” disimpulkan bahwa Motivasi kerja dan Disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Yayah Khoerunnisa, Nurjanah Rahayuningsih,dan Suranta tentang “Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Studi Kasus Di Dinas Perhubungan Kabupaten Indramayu” membuktikan bahwa motivasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
Dalam hal ini, PT. Kmk Global Sports Tangerang sebagai perusahaan yang bergerak dibidang manufacturing sepatu dengan berorientasi untuk pasar export di area industri tangerang banten Indonesia. Dengan visi menjadi perusahaan terbaik yang kreatif dan inovatif peduli dan cinta karyawan serta menciptakan peningkatan sosial ekonomi yang berwawasan lingkungan serta misinya menghasilkan sepatu kualitas dunia melalui inovasi, kolaborasi, serta modernisasi. Dengan visi dan misi tersebut sudah seharusnya karyawan memiliki disiplin kerja dan motivasi kerja yang tinggi untuk mewujudkan misi dan tujuan yang telah ditetapkan.
Berdasarkan survei pendahuluan, peneliti mendapatkan informasi mengenai disiplin dan motivasi serta kinerja karyawan bahwa karyawan PT. Kmk Global Sports Tangerang masih terdapat karyawan yang tidak disiplin yaitu datang tidak tepat waktu, sistem absen yang digunakan yaitu sistem online sehingga masih terdapat karyawan yang menitip absen kepada rekan kerjanya apabila karyawan masih di perjalanan menuju pabrik. Selain itu, karyawan juga dapat melakukan absen di departemen yang berbeda.
Untuk menciptakan kinerja pegawai yang efektif dan efisien tidak mudah, tidak hanya menciptakan disiplin kerja yang tinggi saja tetapi faktor motivasi juga mempengaruhi. Oleh karena itu, perusahaan dapat mendorong karyawan agar memiliki motivasi yang tinggi untuk mencapai tujuan perusahaan. PT. Kmk Global Sports Tangerang mendorong karyawannya agar memiliki motivasi dalam menjalankan kegiatannya dengan memberikan reward kepada karyawan yang memenuhi target bahkan melampaui target yang telah ditetapkan. Tidak hanya reward saja yang digunakan perusahaan dalam meningkatkan motivasi, tetapi tunjangan dan promosi kerja yang tetap dipertimbangkan dengan kemampuan yang dimiliki oleh karyawan juga merupakan cara untuk meningkatkan motivasi karyawan PT. Kmk Global Sports Tangerang.
Bulan Jumlah Karyawan Sakit (S) Izin(I) Alpa(A) Presentase (%)
Tahun 2020 2021 2020 2021 2020 2021 2020 2021 2020 2021
Januari 206 296 28 39 8 8 5 4 80% 83%
Februari 197 296 23 30 5 6 2 3 85% 87%
Maret 200 286 28 22 8 7 8 0 78% 90%
April 220 280 20 30 7 9 7 3 85% 85%
Mei 220 275 27 25 9 10 5 5 81% 85%
Juni 255 275 23 16 12 6 6 0 84% 92%
Juli 276 280 28 30 8 8 4 6 86% 84%
Agustus 276 288 23 27 17 11 7 5 83% 85%
September 284 288 30 25 15 9 4 4 83% 87%
Oktober 288 288 24 36 18 8 6 0 83% 85%
November 288 288 28 30 17 11 7 5 82% 84%
Desember 288 288 34 28 22 13 8 6 78% 84%
Tabel 1.1 Absensi Kehadiran Stock Fitting Januari-Desember 2020/2021
Sumber : Data Diolah
Tabel 2.1 Presentase Absensi Kehadiran Stockfitting
Tahun Presentase Kehadiran (%) Kehadiran Yang Diharapkan
2019 88% 100%
2020 82% 100%
2021 86% 100%
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa masih ada permasalahan yang harus diselesaikan oleh PT. Kmk Global Sports Tangerang dalam hal motivasi dan disiplin kerja dari para karyawan itu sendiri. Dapat dilihat dari ringkasan absensi tersebut masih cukup banyak karyawan yang izin dengan beberapa alasan dan juga karyawan yang tidak hadir hal ini menunjukkan bahwa terjadinya kurang disiplin dan penurunan semangat kerja karyawan yang kurang optimal sehingga menurunya rasa tanggung jawab karyawan terhadap pekerjaannya.
Selain itu tingkat motivasi dan disiplin kerja juga mempengaruhi kinerja yang berpengaruh pada semangat kerja karyawan agar hasil produksi dapat memenuhi target produksi yang telah ditetapkan. Berkaitan dengan tugas karyawan dapat dilihat dari pencapaian kerja baik secara kualitas maupun kuantitas dengan melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan masing-masing bagian. Pencapaian hasil kerja dapat dilihat dari hasil produksi setiap bulannya. Berikut data hasil produksi departemen stock fitting PT. Kmk Global Sports Tangerang.
Tabel 3.1 Data Output Stock Fitting 2020/2021
Bulan Plan Actual %
Tahun 2020 2021 2020 2021 2020 2021
Januari 879000 800000 800000 900000 91% 89%
Februari 854000 900000 854000 900000 100% 100%
Maret 740000 870000 620000 870000 84% 100%
April 740000 850000 650000 870000 88% 98%
Mei 740000 800000 740000 850000 100% 94%
Juni 786000 790000 780000 850000 99% 93%
Juli 820000 850000 768000 870000 94% 98%
Agustus 820000 850000 780000 880000 95% 97%
September 820000 880000 700000 880000 85% 100%
Oktober 880000 840000 880000 880000 100% 95%
November 880000 880000 860000 880000 98% 100%
Desember 880000 880000 880000 880000 100% 100%
Sumber : Data Diolah
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa pencapaian hasil produksi stock fitting masih mengalami hasil target yang kurang maksimal di sebagian line cemmenting yang dipengaruhi oleh banyaknya karyawan yang izin dengan beberapa alasan dan dari segi teknis maupun non teknis sehingga produk yang dihasilkan tidak memenuhi standar dan akhirnya dilakukan proses produksi ulang, ini memperlihatkan adanya masalah dalam kinerja karyawan dan menandakan bahwa perusahaan menghadapi permasalahan dalam kinerja karyawannya sehingga harus dicari solusinya. Rendahnya kinerja karyawan memberikan peluang untuk melakukan studi mengenai faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Perilaku individu dipengaruhi oleh karakteristik individu dan karakteristik organisasi, kinerja individu merupakan perwujudan perilaku individu dan kinerja individu merupakan dasar kinerja organisasi. Kinerja karyawan dianggap dapat mempengaruhi, karena mengukur seberapa banyak mereka memberi hasil kerja yang positif kepada organisasi. Kinerja karyawan yang positif dapat tercapai, jika perusahaan dapat mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan.
Berdasarkan uraian diatas, penulis menduga bahwa motivasi dan disiplin kerja yangrendah sebagai penyebab kurang maksimalnya kinerja. Oleh karena itu, penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Kmk Global Sports (Departemen Stock Fitting) Di Tangerang”.
1.2 Rumusan Masalah
Sesuai dengan latar belakang masalah diatas, maka dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut:
Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang?
Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang?
Apakah terdapat pengaruh motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada karyawan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah diatas yang telah diuraikan, maka tujuan penelitian ini sebagai berikut:
Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang?
Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan karyawan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang?
Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan pada karyawan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang?
1.4 Manfaat penelitian
Berdasarkan hasil penelitian ini, diharapkan akan diperoleh informasi yang dapat bermanfaat antara lain:
Manfaat Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai masukan dan pertimbangan bagi perusahaan dalam menentukan langkah yang diambil berkaitan dengan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Manfaat Bagi Akademik
Hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi mahasiswa yang akan melakukan penelitian tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Manfaat Bagi Peneliti Lain
Penelitian ini dapat memberikan pemahaman dan informasi untuk mengkaji dan memperluas pengetahuan yang berkaitan dengan motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Manfaat Bagi Penulis
Dengan adanya penelitian ini diharapkan penulis dapat menerapkan ilmu yang diperoleh selama perkuliahan serta menambah pengalaman, wawasan dan belajar menganalisis suatu masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Manajemen
Pengertian Manajemen
Secara umum pengertian manajemen adalah ilmu dan seni perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan terhadap usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Manajemen adalah suatu proses khas, yang terdiri dari tindakan perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengendalian yang dilakukan untuk menentukan serta mencapai sasaran-sasaran yang telah ditentukan melalui pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber sumber daya lainnya.
George mengartikan definisi manajemen sebagai proses khas dari beberapa tindakan, seperti perencanaan, pengorganisasian, penggerakan, dan pengawasan.Seluruh tindakan tersebut bertujuan mencapai target dengan memanfaatkan semua sumber daya yang tersedia.Menurut Ricky W. Griffin, definisi manajemen adalah proses perencanaan, organisasi, koordinasi, dan kontrol pada sumber daya agar tujuan tercapai secara efektif dan efisien. Efektif disini maksudnya tujuan tercapai sesuai rencana, dan efisien berarti bahwa manajemen dilakukan secara cermat, terorganisir, dan tepat waktu.
Selanjutnya menurut Afandi (2018:1) Manajemen adalah bekerja dengan orang-orang untuk mencapai tujuan organisasi dengan pelaksanaan fungsi perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), penyusunan personalia atau kepegawaian (staffing), pengarahan dan kepemimpinan (leading), dan pengawasan (controlling). Menurut Hasibuan (2016:2) mengatakan “manajemen merupakan ilmu dan seni yang mengatur pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu”.
Sehingga berdasarkan dari beberapa definisi diatas maka dapat disimpulkan bahwa Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi tersebut.
Fungsi Manajemen
Menurut Hasibuan (2016:38), fungsi inti dari manajemen mencangkup 4 hal yaitu sebagai berikut:
Perencanaan (Planning) yaitu sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan. Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk mencapai tujuan dan mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas.
Pengorganisasian (Organizing) sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.
Penggerakan (Actuating) yaitu untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai tujuan.
Pengendalian (Controlling) yaitu untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana
Unsur Manajemen
Menurut Hasibuan (2016:20), unsur-unsur manajemen yaitu terdiri dari:
Manusia (Human)
Merupakan orang-orang yang akan menjalankan fungsi-fungsi manajemen dalam operasional suatu organisasi, man merujuk pada sumber daya manusia yang dimiliki organisasi. Hal ini termasuk penempatan orang yang tepat, pembagian kerja, pengaturan jam kerja dan sebagainya. Dalam manajemen faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan.
Uang (Money)
Merupakan salah satu unsur yang tidak dapat diabaikan, uang merupakan modal yang dipergunakan pelaksanaan program dan rencana yang telah ditetapkan, uang merupakan alat tukar dan alat pengukur nilai, seperti pembelian alat-alat, pembelian bahan baku, pembayaran gaji dan lain sebagainya. Besar kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan berapa besar uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan dan harus dibeli serta berapa hasil yang akan dicapai dalam suatu organisasi.
Bahan-bahan (Material)
Material adalah bahan-bahan baku yang dibutuhkan biasanya terdiri dari bahan setengah jadi dan bahan jadi dalam operasi awal guna menghasilkan barang atau jasa. Dalam organisasi untuk mencapai hasil yang lebih baik, selain manusia yang ahli dibidangnya juga harus dapat menggunakan sebagai salah satu sarana. Bahan baku dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa bahan baku aktivitas produksi tidak akan mencapai hasil yang dikehendaki.
Cara pelaksanaan (Method)
Methods adalah cara yang ditempuh teknik yang dipakai untuk mempermudah jalannya pekerjaan manajer dalam mewujudkan rencana operasional. Metode dapat dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja suatu tugas dengan memberikan berbagai pertimbangan-pertimbangan kepada sasaran, fasilitas-fasilitas yang tersedia dan penggunaan waktu, serta uang dan aktivitas bisnis.
Mesin (machine)
Machine adalah peralatan termasuk teknologi yang digunakan untuk membantu dalam operasi untuk menghasilkan barang dan jasa. Mesin yang digunakan untuk memberi kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang lebih besar serta menciptakan efisiensi kerja. Terutama pada penerapan teknologi mutakhir yang dapat meningkatkan kapasitas dalam proses produksi baik barang atau jasa.
Pasar (market)
Market merupakan pasar yang hendak dimasuki hasil prosuksi baik barang atau jasa untuk menghasilkan uang, mengembalikan investasi dan mendapatkan profit dari hasil penjualan atau tempat dimana organisasi menyebarluaskan produknya.
2.1.2 Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik instansi maupun perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah organisasi sebagai penggerak, pemikir dan perencana untuk mencapai tujuan organisasi itu.
Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan pengertian makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh, karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.
Sehingga secara menyeluruh, pengertian Sumber Daya Manusia adalah individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik instansi maupun perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan kemampuannya.
Menurut Sedarmayanti (2017) “Sumber daya manusia adalah semua potensi yang dimiliki oleh manusia yang dapat disumbangkan atau diberikan kepada masyarakat untuk menghasilkan barang atau jasa”.
Menurut Kasmir (2016:3) sumber daya manusia merupakan motor penggerak seluruh aktivitas perusahaan. Dukungan SDM haruslah pula dilihat dari jumlah dan kualitas SDM yang dimiliki. Jumlah yang dimiliki harus proporsional dengan beban pekerjaan yang ada, sehingga jangan sampai terjadi kekurangan atau kelebihan SDM. Demikian pula dengan kualitas SDM haruslah memenuhi kualifikasi yang sesuai dengan yang telah dipersyaratkan.
SDM meliputi daya pikir serta daya fisik pada setiap individu. Lebih jelasnya SDM merupakan suatu kemampuan pada setiap manusia yang ditentukan oleh daya pikir serta daya fisiknya. SDM atau manusia menjadi unsur yang sangat penting dalam berbagai kegiatan yang dilakukan.
Meskipun peralatan yang ada cukup canggih, tanpa adanya SDM berkualitas hal tersebut tidak akan berarti apa-apa. Sebab daya pikir merupakan modal dasar yang dibawa sejak lahir sedangkan keahlian dapat diperoleh dari usaha (belajar dan pelatihan). Kecerdasan seseorang dapat diukur dari tingkat Intelligence Quotient (IQ) dan Emotional Quality (EQ).
M.T.E. Hariandja berpendapat bahwa Sumber Daya Manusia adalah salah satu faktor yang paling utama pada suatu perusahaan dilihat dari faktor-faktor lainnya selain modal usaha. Oleh karenanya, SDM sangat diperlukan untuk dikelola dengan baik agar efektivitas dan efisiensi perusahaan semakin meningkat.
2.1.3 Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah suatu manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan, fokus yang dipelajari MSDM ini hanya masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja manusia saja.
Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencanaan, perilaku, dan penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan begitu canggihnya. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada manfaatnya bagi perusahaan, bila peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Mengatur karyawan adalah sulit dan kompleks, karena mereka mempunyai pikiran, perasaan status, keinginan, dan latar belakang yang heterogen yang dibawa ke dalam organisasi. Karyawan tidak dapat diatur dan dikuasai sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, atau gedung.
Menurut Hasibuan (2016 : 10) manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
Menurut Mangkunegara (2016:17) “manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan pengembangan, pemberian balas jasa, penegintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.
Sedangkan pandangan Kasmir (2017:6) menyatakan bahwa “manajemen sumber daya manusia merupakan proses pengelolaan manusia, melalui perencanaan, rekrutmen, seleksi, pelatihan, pengembangan, pemberian kompensasi, karir, keselamatan dan kesehatan serta menjaga hubungan industrial sampai pemutus hubungan kerja guna mencapai tujuan perusahaan dan peningkatan kesejahteraan stakeholder”.
Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:3-4) MSDM adalah suatu pendekatan dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar, yaitu:
Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi sangat ditentukan oleh unsur manusia.
Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam perusahaan.
Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial yang berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar terhadap pencapaian hasil terbaik.
Tujuan dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan utama manajemen sumber daya manusia adalah untuk meningkatkan kontribusi pegawai terhadap organisasi dalam rangka mencapai produktivitas organisasi yang bersangkutan. Hal ini dapat dipahami karena semua kegiatan organisasi tergantung kepada manusia yang mengelola organisasi yang bersangkutan. Oleh sebab itu, sumber daya manusia tersebut harus dikelola agar dapat berdaya guna dan berhasil guna dalam mencapai tujuan organisasi. Tujuan tersebut menurut Sedarmayanti (2017:9) bahwa tujuan MSDM adalah sebagai berikut:
Memberi saran kepada manajemen tentang kebijakan SDM untuk memastikan organisasi/perusahaan memiliki SDM bermotivasi tinggi dan berkinerja tinggi, dilengkapi sarana untuk menghadapi perubahan.
Memelihara dan melaksanakan kebijakan dan prosedur SDM untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan.
Mengatasi krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pegawai agar tidak ada gangguan dalam mencapai tujuan organisasi.
Menyediakan sarana komunikasi antara pegawai dan manajemen organisasi.
Membantu perkembangan arah dan strategi organisasi/perusahaan secara keseluruhan dengan memperhatikan aspek SDM.
Menyediakan bantuan dan menciptakan kondisi yang dapat membantu manajer lini dalam mencapai tujuan.
Guna mencapai tujuan manajemen sumber daya manusia yang telah dikemukakan, maka suatu bagian atau departemen sumber daya manusia harus mengembangkan, mempergunakan dan memelihara karyawan (sumber daya manusia) agar semua fungsi organisasi dapat berjalan seimbang. Kegiatan manajemen sumber daya manusia merupakan bagian dan proses manajemen sumber daya manusia yang paling sentral dan merupakan rantai kunci dalam mencapai tujuan organisasi. Kegiatan manajemen sumber daya manusia akan berjalan lebih lancar, jika memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
Peranan Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia mempunyai peranan untuk meningkatkan efektivitas dan produktivitas dalam memanfaatkan tenaga kerja ke arah tercapainya tujuan perusahaan secara efisien, dan juga menjaga keseimbangan yang tepat antara tercapainya tujuan organisasi dengan tujuan para tenaga kerja itu sendiri.
Menurut Hasibuan (2016:14) peranan manajemen Sumber Daya Manusia adalah sebagai berikut:
Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan kebutuhan perusahaan berdasarkan job description, job specification, job requirement, dan job evaluation.
Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan berdasarkan asas the right man in the right place and the right man in the right job.
Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan, promosi, dan pemberhentian.
Meramalkan penawaran dan permintaan sumber daya manusia pada masa yang akan datang.
Memperkirakan keadaan perekonomian pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada khususnya.
Memonitor dengan cermat undang-undang perburuhan dan kebijakan pemberian balas jasa perusahaan sejenis.
Memonitor kemajuan teknik dan perkembangan serikat pekerja.
Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilai kinerja karyawan.
Mengatur mutasi karyawan baik vertikal maupun horizontal.
Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya.
2.1.4 Motivasi/X1
Pengertian Motivasi
Motivasi adalah proses psikologis yang mendasar dan merupakan salah satu unsur yang dapat menjelaskan perilaku seseorang. Motivasi berasal dari kata “movere” dalam bahasa latin yang berarti “bergerak” atau “menggerakkan”. Menurut beberapa ahli, motivasi didefinisikan sebagai berikut :
Menurut Fahmi (2016:190) “Motivasi adalah aktivitas perilaku yang bekerja dalam usaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diinginkan”. Sedangkan Menurut Mangkunegara (2017:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya”. Menurut Afandi (2018:23) mengemukakan pernyataannya bahwa: “Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati,dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.”
Dari definisi diatas, maka motivasi dapat didefinisikan sebagai masalah yang sangat penting dalam setiap usaha kelompok orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi, masalah motivasi dapat dianggap simpel karena pada dasarnya manusia mudah dimotivasi, dengan memberikan apa yang diinginkannya. Masalah motivasi, dianggap kompleks, karena sesuatu dianggap penting bagi orang tertentu. Menurut Hasibuan (2017) ada beberapa tujuan motivasi, antara lain:
Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan.
Meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan.
Meningkatkan kedisiplinan karyawan.
Mengefektifkan pengadaan karyawan.
Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
Meningkatkan loyalitas, kreativitas, dan partisipasi karyawan.
Meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan.
Mempertinggi rasa tanggungjawab karyawan terhadap tugas-tugasnya.
Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Setiap organisasi selalu berupaya untuk berhasil dalam mencapai tujuan. Ini dilakukan agar kelangsungan hidup organisasi tetap terjaga dalam menjaga stabilitas produktivitasnya. Penjelasan mengenai konsep motivasi manusia menurut Abraham Maslow menurut Mangkunegara (2017:98) mengacu pada lima kebutuhan pokok yang disusun secara hierarkis, yaitu:
Kebutuhan Fisiologis (Physiological Needs) Merupakan kebutuhan pada tingkat yang paling bawah. Kebutuhan ini merupakan salah satu dorongan yang kuat pada diri manusia, karena merupakan kebutuhan untuk mempertahankan hidupnya. Manifestasi kebutuhan ini terlihat dalam tiga hal pokok, sandang, pangan dan papan. Bagi karyawan, kebutuhan akan gaji, uang lembur, perangsang, hadiah-hadiah dan fasilitas lainnya seperti rumah, kendaraan dll. menjadi motif dasar dari seseorang mau bekerja efektif dan dapat memberikan produktivitas yang tinggi bagi organisasi
Kebutuhan akan Rasa Aman (Security Needs) Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat kedua. Seseorang mempunyai harapan untuk dapat memenuhi standar hidup yang dianggapnya wajar. Kebutuhan ini mengarah kepada rasa keamanan, ketentraman dan jaminan seseorang dalam kedudukannya, jabatan-nya, wewenangnya dan tanggung jawabnya sebagai karyawan. Dia dapat bekerja dengan antusias dan penuh produktivitas bila dirasakan adanya jaminan formal atas kedudukan dan wewenangnya.
Kebutuhan Sosial (Social Needs) Kebutuhan sosial ini sering juga disebut kebutuhan untuk dicintai dan mencintai, atau kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok tertentu. Kebutuhan akan diikutsertakan, meningkatkan relasi dengan pihak-pihak yang diperlukan dan tumbuhnya rasa kebersamaan termasuk adanya sense of belonging dalam organisasi.
Kebutuhan akan Harga Diri atau Martabat (Esteem Needs) Kebutuhan pada tingkat keempat adalah kebutuhan akan harga diri atau martabat. Termasuk juga kebutuhan akan status dan penghargaan. Kebutuhan akan kedudukan dan promosi dibidang kepegawaian. Seseorang mempunyai kecenderungan untuk dipandang bahwa mereka adalah penting, bahwa apa yang mereka lakukan ada artinya, bahwa mereka mempunyai kontribusi pada lingkungan sekitarnya.
Kebutuhan untuk Mewujudkan Diri (Self Actualization Needs). Kebutuhan ini adalah tingkat kebutuhan yang paling tinggi. Kebutuhan ini antara lain perasaan bahwa pekerjaan yang dilakukannya penting, dan ada keberhasilan atau prestasi yang ingin dicapai. Setiap orang ingin mengembangkan kapasitas kerjanya dengan baik. Hal ini sebagai kebutuhan untuk mewujudkan segala kemampuan (kebolehannya) dan seringkali tampak pada hal-hal yang sesuai guna mencapai citra dan cita diri seseorang. Motivasi kerja pada tingkat ini diperlukan kemampuan manajemen untuk dapat mensinkronisasikan antara cita diri dan cita organisasi untuk dapat melahirkan hasil produktivitas organisasi yang lebih tinggi.
Maslow mengasumsikan kebutuhan-kebutuhan manusia tersebut muncul dalam hirarki yang berbeda. Teori Maslow secara mutlak menunjukkan perwujudan diri sebagai pemenuhan (pemuasan) kebutuhan yang bercirikan pertumbuhan dan pengembangan individu. Perilaku yang ditimbulkannya dapat dimotivasikan oleh manajer dan diarahkan sebagai subjek-subjek yang berperan. Dorongan yang dirangsang ataupun tidak, harus tumbuh sebagai subjek yang memenuhi kebutuhannya masing-masing harus dicapainya dan sekaligus selaku subjek yang mencapai hasil untuk sasaran-sasaran organisasi.
Gambar 1.2 Teori Kebutuhan Maslow
Prinsip-prinsip Dalam Motivasi
Menurut Mangkunegara (2017) prinsip dalam motivasi kerja karyawan yaitu:
Prinsip Partisipasi, dalam memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.
Prinsip Komunikasi, pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
Prinsip Mengakui Andil Bawahan, pemimpin mengakui bahwa bawahan (karyawan) mempunyai andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Karyawan akan lebih mudah dimotivasi kerjanya dengan pengakuan tersebut.
Prinsip Pendeglasian Wewenang, memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan.
Prinsip Memberi Perhatian, pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan bawahan, akan memotivasi karyawan bekerja apa yang diharapkan oleh pemimpin.
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Sutrisno (dalam Mulyadi, 2015: 96) faktor–faktor yang mempengaruhi motivasi terbagi menjadi dua yaitu :
Faktor Internal Faktor internal yang dapat memengaruhi motivasi antara lain :
Keinginan untuk dapat hidup
Keinginan untuk dapat memiliki
Keinginan untuk dapat penghargaan
Keinginan untuk memperoleh pengakuan
Keinginan untuk berkuasa
Faktor Eksternal Faktor eksternal juga tidak kalah peranannya dalam melemahkan motivasi kerja seseorang. Faktor-faktor eksternal itu adalah :
Kondisi lingkungan kerja
Kompensasi yang memadai
Supervisi yang baik
Adanya jaminan pekerjaan
Status dan tanggung jawab
Peraturan yang fleksibel
Indikator-indikator Motivasi
Menurut Afandi (2018:29) menyebutkan beberapa indikator dari motivasi yaitu sebagai berikut:
Balas jasa Segala sesuatu yang berbentuk barang, jasa, dan uang yang merupakan kompensasi yang diterima pegawai karena jasanya yang dilibatkan pada organisasi.
Kondisi kerja atau keadaan lingkungan kerja dari suatu perusahaan yang menjadi tempat bekerja dari para pegawai yang bekerja di dalam lingkungan tersebut. Kondisi kerja yang baik yaitu nyaman dan mendukung pekerja untuk dapat menjalankan aktivitasnya dengan baik.
Fasilitas kerja Segala sesuatu yang terdapat dalam organisasi yang ditempati dan dinikmati oleh pegawai, baik dalam hubungan langsung dengan pekerjaan maupun untuk kelancaran pekerjaan.
Prestasi kerja Hasil yang dicapai atau yang diinginkan oleh semua orang dalam bekerja. Untuk tiap-tiap orang tidaklah sama ukurannya karena manusia itu satu sama lain berbeda.
Pengakuan dari atasan Pernyataan yang diberikan dari atasan apakah pegawainya sudah menerapkan akan motivasi yang telah diberikan atau tidak.
Pekerjaan itu sendiri Pegawai yang mengerjakan pekerjaan dengan sendiri apakah pekerjaannya bisa menjadi motivasi buat pegawai lainnya.
2.1.5 Disiplin Kerja/X2
Pengertian Disiplin Kerja
Kedisiplinan berawal dari kesadaran diri sendiri dengan diwujudkannya pada mentaati peraturan yang sudah disepakati oleh perusahaan. Oleh sebab bersumber pada kepribadian seseorang maka pemeliharaan kedisiplinan sendiri harus dilakukan dengan cara pembinaan terhadap individu yang melaksanakannya agar tetap mentaati peraturan yang ada. Adapun teori yang sudah dikemukakan mengenai kedisiplinan menurut Bejo Siswanto (2016), disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap patuh, menghormati, menghargai dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Edy Sutrisno (2016:86), menyatakan bahwa Disiplin adalah “sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya”. Selain itu menurut Edy Sutrisno (2016:89) disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Lijan Poltak Sinambela (2018:335) disiplin kerja merupakan alat yang digunakan pemimpin untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia merubah perilaku mengikuti aturan main yang sudah ditetapkan.
Berdasarkan pendapat dari beberapa ahli tersebut maka dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja merupakan penyesuaian sikap dan perilaku terhadap peraturan serta norma-norma yang berada di perusahaan agar tercapainya tujuan perusahaan, serta mendapatkan sanksi ketika individu melakukan tindakan melanggaran peraturan yang sudah disepakati oleh perusahaan.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja
Ada beberapa faktor yang mempengaruhi kedisiplinan karyawan sehingga dia melakukan kegiatan yang indisipliner serta dapat merugikan perusahaan. Faktor-faktor tersebut harus diketahui agar dapat diminimalisir oleh manajemen sumber daya manusia, selain itu juga dengan mengetahui faktor yang mempengaruhi kedisiplinan manajemen sumber daya manusia dapat mengetahui langkah atau sikap apa yang harus ditempuh untuk meminimalisirnya.
Singodimedjo dalam Edy Sutrisno (2016:89) mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:
Besar kecilnya pemberian kompensasi
Para karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang telah dikontribusikan bagi perusahaan.
Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
Keteladanan pimpinan sangat penting sekali karena dalam lingkungan perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat mengendalikan dirinya dari ucapan, perbuatan, dan sikap yang dapat merugikan aturan disiplin yang telah ditetapkan.
Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila tidak ada aturan tertulis yang pasti untuk dapat dijadikan pegangan bersama.
Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
Dengan adanya tindakan terhadap pelanggaran disiplin, sesuai dengan sanksi yang ada, maka semua karyawan akan merasa terlindungi, dan dalam hatinya berjanji tidak akan berbuat hal yang serupa.
Ada tidaknya pengawasan pemimpin
Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada pengawasan, yang akan mengarahkan karyawan agar dapat melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah ditetapkan.
Ada tidaknya perhatian kepada para karyawan.
Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara satu dengan yang lain. Seorang karyawan tidak hanya puas dengan penerimaan kompensasi yang tinggi, pekerjaan yang menantang, tetapi juga mereka masih membutuhkan perhatian yang besar dari pimpinannya sendiri.
Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.
Berkaitan dengan upaya menciptakan kebiasaan-kebiasaan itu sudah barang tentu merupakan kebiasaan-kebiasaan positif, seperti :
Saling menghormati, bila bertemu di lingkungan pekerjaan.
Melontarkan pujian sesuai dengan tempat dan waktunya, sehingga para karyawan akan turut merasa bangga dengan pujian tersebut.
Sering mengikutsertakan karyawan dalam pertemuan-pertemuan, apalagi pertemuan yang berkaitan dengan nasib dan pekerjaan mereka.
Memberi tahu bila ingin meninggalkan tempat kepada rekan kerja, dengan menginformasikan, ke mana dan untuk urusan apa, walaupun kepada bawahan sekalipun.
Dari pemaparan di atas pada dasarnya kedisiplinan dipengaruhi oleh beberapa faktor baik dalam diri maupun eksternal dirinya, sehingga sinergi antara pemimpin dan yang dipimpin haruslah baik agar terwujudnya kedisiplinan. Namun, pada pemaparan diatas faktor manajemen sumber daya manusia sangatlah berpengaruh besar pada setiap karyawan untuk menentukan arah kedisiplinan karyawan.
Fungsi Disiplin Kerja
Menurut Tulus Tu’u dalam Indah Puji Hartatik (2014:186) yang mengemukakan beberapa fungsi disiplin, yaitu:
Membangun kepribadian
Disiplin juga dapat membangun kepribadian seorang pegawai. Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap kepribadian seseorang. Lingkungan organisasi yang memiliki keadaan yang tenang, tertib, dan tentram, sangat berperan dalam membangun kepribadian yang baik.
Melatih kepribadian
Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian pegawai agar senantiasa menunjukan kinerja yang baik. Sikap, perilaku dan pola kehidupan yang baik dan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang panjang. Salah satu proses untuk membentuk kepribadian tersebut dilakukan melalui latihan, latihan dilaksanakan antar pegawai, pimpinan, dan seluruh personal yang ada di organisasi tersebut.
Hukuman
Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting, karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan mematuhinya. Tanpa ada nya ancaman hukuman, dorongan ketaatan dan kepatuhan dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku menjadi berkurang.
Menciptakan lingkungan konduktif
Fungsi disiplin adalah membentuk, sikap, perilaku, dan tata kehidupan berdisiplin di dalam lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam pelaksanaan pekerjaan.
Tujuan Disiplin Kerja
Terdapatnya tujuan yaitu untuk menentukan arah dalam melangkah agar bias dalam pelaksanaannya. Tujuan juga berguna agar ketika melaksanakannya jelas pada titik tertentu yang kita sebut dengan target perusahaan atau organisasi. Berikut pendapat ahli yang mengulas tentang tujuan kedisiplinan:
Hanry Simamora dalam Lijan Poltak Sinambela (2018:339) tujuan kedisiplinan yaitu memastikan bahwa perilaku-perilaku pegawai konsisten dengan aturan-aturan yang ditetapkan oleh organisasi.
Bejo Siswanto dalam Lijan Poltak Sinambela (2018:340) menguraikan bahwa tujuan disiplin kerja adalah sebagai berikut:
Agar karyawan mentaati segala peraturan dan kebijakan ketenagakerjaan baik secara tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen.
Mampu melaksanakan dengan sebaik-baiknya serta mampu memberikan pelayanan maksimum kepada pihak tertentu yang berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang diberikan kepadanya.
Mampu menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana barang dan jasa perusahaan dengan sebaik-baiknya.
Mampu bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku pada perusahaan.
Karyawan mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun dalam jangka panjang.
Indikator Disiplin Kerja
Bejo Siswanto dalam Lijan Poltak Sinambela (2016:356) memaparkan dimensi dan indikator dalam kedisiplinan yaitu:
Frekuensi kehadiran
Frekuensi kehadiran merupakan salah satu tolak ukur untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan. Semakin tinggi frekuensi kehadirannya maka karyawan tersebut telah memiliki disiplin kerja yang tinggi. Berikut indikator frekuensi kehadiran diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu: Kehadiran karyawan tepat waktu di tempat kerja, dan absensi.
Tingkat kewaspadaan karyawan
Karyawan yang dalam pelaksanaan pekerjaannya selalu penuh perhitungan dan ketelitian memiliki tingkat kewaspadaan yang tinggi terhadap dirinya maupun pekerjaanya. Berikut indikator tingkat kewaspadaan karyawan diukur dengan menggunakan dua indikator yaitu: Ketelitian, dan Perhitungan.
Ketaatan pada standar kerja
Dalam melaksanakan pekerjaanya karyawan diharuskan menaati semua standar kerja yang telah ditetapkan sesuai dengan aturan-aturan dan pedoman kerja agar kecelakaan kerja tidak terjadi atau dapat dihindari. Berikut indikator dimensi ketaatan pada standar kerja diukur dengan menggunakan indikator yaitu: Menaati peraturan dan pedoman kerja, dan Tanggung jawab.
Ketaatan pada peraturan kerja
Dimaksudkan demi kenyamanan dan kelancaran dalam bekerja. Dimensi ketaatan pada peraturan kerja diukur dengan dua indikator yaitu: Kepatuhan, dan Kelancaran.
Etika kerja
Diperlukan oleh setiap karyawan dalam melaksanakan pekerjaanya agar tercipta suasana harmonis, saling menghargai antar sesama karyawan. Dimensi etika kerja diukur dengan menggunakan indikator yaitu: Suasana harmonis, dan Saling menghargai.
2.1.6 Kinerja/Y
Definisi Kinerja Karyawan
Kinerja yang baik merupakan suatu tindakan untuk tercapainya tujuan dari organisasi sehingga diperlukan upaya untuk meningkatkan kinerja. Menurut Kasmir (2016:182), “Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu.”
Menurut Bintoro (2017:77) “kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam usaha organisasi untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan harus dilakukan organisasi untuk meningkatkannya. Salah satu diantaranya adalah melalui penilaian prestasi kerja. Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan”.
Menurut Afandi (2018:83) “kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya pencapaian tujuan perusahaan secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan moral dan etika”.
Standar kinerja yang baik menurut Sedarmayanti dalam Bandari (2016:19) memiliki kriteria yaitu :
Dapat dicapai : sesuai dengan usaha yang dilakukan pada kondisi yang diharapkan.
Ekonomis : biaya rendah/wajar, dikaitkan dengan kegiatan yang dicakup.
Dapat diterapkan : sesuai kondisi yang ada. Jika terjadi perubahan kondisi, harus dibangun standar yang setiap saat dapat disesuaikan dengan kondisi yang ada.
Konsisten: akan membantu keseragaman komunikasi dan operasi keseluruhan fungsi organisasi.
Menyeluruh : mencakup semua aktivitas yang saling berkaitan.
Dapat dimengerti : diekspresikan dengan mudah jelas untuk menghindari kesalahan komunikasi/kekaburan, instruksi yang digunakan harus spesifik dan lengkap.
Dapat diukur : harus dapat dikomunikasikan dengan presisi.
Stabil : harus memiliki jangka waktu cukup untuk memprediksi dan menyediakan usaha yang akan dilakukan
Dapat diadaptasi : harus didesain sehingga elemen dapat ditambah, diubah, dan dibuat terkini tanpa melakukan perubahan pada seluruh struktur.
Legitimasi : secara resmi disetujui.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja baik hasil maupun perilaku kinerja menurut Kasmir (2016) :
Kemampuan dan Keahlian Merupakan kemampuan atau skill yang dimiliki seseorang dalam melakukan pekerjaan, semakin memiliki kemampuan dan keahlian maka akan dapat menyelesaikan pekerjaan secara benar, sesuai dengan apa yang telah ditetapkan.
Pengetahuan Maksudnya pengetahuan tentang pekerjaan. Seseorang yang memiliki pengetahuan tentang pekerjaan secara baik akan menghasilkan pekerjaan yang baik.
Rencana Kerja Merupakan rancangan pekerjaan yang akan memudahkan karyawan dalam mencapai tujuan, artinya jika suatu pekerjaan memiliki rancangan yang baik, maka akan memudahkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut secara tepat dan benar.
Kepribadian Yaitu kepribadian seseorang atau karakter yang dimiliki seseorang setiap orang memiliki kepribadian dan karakter yang berbeda satu sama lainnya.
Motivasi Kerja Motivasi kerja merupakan dorongan bagi seseorang untuk melakukan pekerjaan. Jika karyawan memiliki dorongan yang kuat dari dalam dirinya atau dorongan dari luar dirinya misalnya dari pihak perusahaan, maka karyawan akan terangsang atau terdorong untuk melakukan sesuatu dengan baik, maka dari itu motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kepemimpinan Kepemimpinan merupakan perilaku seorang pemimpin dalam mengatur, mengelola dan menerima bawahannya untuk mengajarkan suatu tugas dan tanggung jawab yang diberikannya.
Gaya Kepemimpinan Merupakan gaya atau sikap seorang pemimpin dalam menghadapi atau memerintah bawahannya. Sebagai contoh gaya atau sikap seorang pemimpin yang demokratis tentu berbeda dengan gaya pemimpin yang otoriter, dalam prakteknya gaya kepemimpinan ini dapat diterapkan sesuai dengan kondisi organisasinya.
Budaya Organisasi Merupakan kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma yang berlaku dan dimiliki oleh suatu organisasi atau perusahaan, kebiasaan-kebiasaan atau norma-norma ini mengatur hal-hal yang berlaku dan diterima secara umum serta harus dipatuhi oleh segenap anggota suatu perusahaan atau organisasi.
Kepuasaan Kerja Merupakan perasaan senang atau gembira, atau perasaan suka seseorang sebelum dan sesudah melakukan sesuatu pekerjaan. Jika karyawan merasa senang atau gembira atau suka untuk bekerja, maka hasil pekerjaannya pun akan berhasil baik.
Lingkungan Kerja Merupakan suasana atau kondisi di sekitar tempat lokasi kerja, lingkungan kerja dapat berupa ruangan, layout, sarana dan prasarana serta hubungan kerja dengan sesama karyawan.
Loyalitas Merupakan kesetiaan karyawan untuk tetap bekerja dan membela perusahaan dimana tempatnya bekerja. Kesetiaan ini ditunjukkan dengan terus bekerja sungguh-sungguh sekalipun perusahaannya dalam kondisi yang kurang baik.
Komitmen Merupakan kepatuhan karyawan untuk menjelaskan kebijakan atau peraturan perusahaan dalam bekerja, komitmen ini diartikan kepatuhan karyawan kepada janji Kerja Merupakan usaha karyawan untuk menjalankan aktivitas kerjanya secara sungguh-sungguh. Disiplin kerja dalam hal ini dapat berupa waktu, misalnya masuk kerja selalu tepat waktu. Kemudian disiplin dalam mengerjakan apa yang diperintahkan kepadanya sesuai dengan perintah yang harus dikerjakannya, karyawan yang disiplin akan mempengaruhi kinerja karyawan.
Penilaian Kinerja Karyawan
Dalam perkembangan yang kompetitif dan mengglobal, organisasi membutuhkan pegawai yang berprestasi tinggi. Pada saat yang sama pekerja memerlukan umpan balik atas kinerja mereka sebagai pedoman bagi tindakan tindakan mereka pada masa yang akan datang, oleh karena itu seharusnya menggambarkan penilaian kinerja.
Menurut Edison, (2016:197) suatu perusahan/atau organisasi melakukan penilaian kinerja didasarkan pada beberapa alasan, yaitu:
Manajemen perlu mengetahui kemampuan karyawan (atau pihak yang dinilai) dalam menjalankan tugasnya.
Manajemen perlu memastikan bahwa karyawan telah bekerja dengan benar sesuai dengan tujuan perusahaan/organisasi.
Manajemen memberi sinyal kepada pegawai/karyawan bahwa setiap proses dan/hasil yang dicapai akan dinilai dan dihargai sesuai kontribusi dan prestasi yang dicapai.
Penilaian kinerja merupakan suatu sistem yang dilakukan secara periodik untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja individu. Penilaian kinerja merupakan suatu pedoman yang diharapkan dapat menunjukkan prestasi kerja para karyawan secara rutin dan teratur (Kasmir, 2016:184).
Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Kasmir (2016 : 208-210), indikator yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan ada enam, yaitu:
Kualitas (mutu). Kualitas merupakan suatu tingkatan di mana proses atau hasil dari penyelesaian suatu kegiatan mendekati titik kesempurnaan. Makin sempurna suatu produk, maka kinerja semakin baik, demikian pula sebaliknya jika kualitas pekerjaan yang dihasilkan rendah maka kinerjanya juga rendah.
Kuantitas (jumlah) Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas (jumlah) yang dihasilkan oleh seseorang.
Waktu (jangka waktu) Untuk jenis pekerjaan tertentu diberikan batas waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya. Artinya ada pekerjaan batas waktu minimal dan maksimal yang harus dipenuhi.
Kerja sama antar karyawan Kinerja sering kali dikaitkan dengan kerja sama antar karyawan dan antar pimpinan. Hubungan ini sering kali juga dikatakan sebagai hubungan antar perseorangan. Dalam hubungan ini diukur apakah seorang karyawan mampu untuk mengembangkan perasaan saling menghargai, niat baik dan kerja sama antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lain.
Penekanan biaya Biaya yang dikeluarkan untuk setiap aktivitas perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah dianggarkan tersebut merupakan sebagai acuan agar tidak melebihi dari yang sudah dianggarkan.
Pengawasan Dengan melakukan pengawasan karyawan akan merasa lebih bertanggung jawab atas pekerjaannya dan jika terjadi penyimpangan akan memudahkan untuk melakukan koreksi dan melakukan perbaikan secepatnya.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dalam memposisikan penelitian serta menunjukkan orisinalitas dari penelitian.
Tabel 4.2 Penelitian Terdahulu
No Peneliti, Jurnal, Tahun dan Judul Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
1 Hafis Laksmana Nuraldy (2020)
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Bangun Jaya Persadadi Jakarta.
Volume 15 Nomor 2 Juli –Desember 2020
SSN : 1979–064385
DOI : https://doi.org/10.32534/jv.v15i2.1087
1. Motivasi kerja
2. Kinerja Karyawan 1.Lingkungan Kerja 1.Motivasi Berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi Dan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2 Aldo Herlambang Gardjito
Mochammad Al Musadieq
Gunawan Eko Nurtjahjono(2014)
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya)
Vol. 13 No. 1 Agustus 2014 1. Motivasi kerja
2. Kinerja Karyawan 1.Lingkungan Kerja 1. Motivasi kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
3. Motivasi kerja dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
No Peneliti, Jurnal, Tahun dan Judul Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
3 Bayu Dwi Laksono Hanafi (2017)
Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Pt. Bni Life Insurance Vol.5 No.1 Maret 2017
E-ISSN:2302–2663
DOI: doi.org/10.21009/JPEB.005.1. 1. Motivasi kerja
2. Kinerja Karyawan 1.Lingkungan Kerja 1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
2. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.
3. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan dimediasi oleh kepuasan kerja.
4. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
4 Anjelika Wulan Tamba
R. J. Pio
S. A. P. Sambul(2018)
Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap
Kinerja Karyawan Pada PT. Columbindo Perdana
Cabang Manado
Vol. 7 No. 1 Tahun 2018
ISSN : 2338 - 9605
1. Motivasi kerja
2. Kinerja Karyawan 1. Disiplin Kerja
2. Kinerja Karyawan 1. Disiplin Kerja berpengaruh secara
parsial terhadap Kinerja Karyawan
2. Loyalitas Karyawan tidak
berpengaruh secara parsial terhadap
Kinerja Karyawan
3. Disiplin Kerja dan Loyalitas
Karyawan berpengaruh secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan
5 Achmad Fadhil Yuniadi Mayowan (2018)
Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumiputera
Vol. 54 No. 1 Januari 2018 1. Motivasi kerja
2. Kinerja Karyawan 1. Kepuasan Kerja 1. motivasi berpengaruh psotitif dan signifikan
secara parsial terhadap kinerja karyawan.
2. kepuasan kerja berpengaruh
psotitif dan signifikan secara parsial terhadap
kinerja karyawan.
3. motivasi kerja dan kepuasaan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan secara
simultan
No Peneliti, Jurnal, Tahun dan Judul Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
6 Denok Sunarsi (2018)
Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Nadi Swarnabumi Vol. 1,No.1,Februari 2018
P-ISSN 2615-6849 1. Motivasi kerja
2. Disiplin kerja 1.Produktivitas kerja 1. Secara Simultan, Motivasi (X1) dan Disiplin (X2) memberikan pengaruh kepada Produktivitas kerja karyawan (Y)
2. Secara Parsial, Motivasi (X1) dan Disiplin (X2) memberikan pengaruh kepada Produktivitas kerja karyawan (Y)
3. Secara Parsial, Motivasi (X1) dan Disiplin (X2) memberikan pengaruh kepada Produktivitas kerja karyawan (Y)
7 Burhanudin
Muhammad Zainul
Muhammad Harlie(2019)
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan
Komitmen Organisasional terhadap Kinerja
Karyawan: Studi pada Rumah Sakit Islam
Banjarmasin
Vol. 8 No. 2 │ Juni 2019 │ hal. 191 – 206
1. Disiplin Kerja
2. Kinerja Karyawan 1. Lingkungan Kerja
2. Komitmen Organisasional 1. pengaruh disiplin kerja secara parsial positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan
2. pengaruh lingkungan kerja secara parsial
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
3. pengaruh komitmen organisasional secara parsial positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
8 Fenny K. Marpaung, Dhita A. Rangkuti, Al Fa R. Ryantono, William(2019)
Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Angkasa Pura II Medan
Volume 5 Nomor 2 (2019)
p – ISSN : 2301-6256
e - ISSN : 2615-1928 1. Disiplin kerja
2. Kinerja Karyawan
1.Pengembangan Karir 1. Pengembangan karir berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Angkasa Pura II Medan.
2. Disiplin kerja berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura II Medan.
3. Pengembangan karir dan disiplin kerja secara simultan berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Angkasa Pura II Medan.
No Peneliti, Jurnal, Tahun dan Judul Peneliti Persamaan Perbedaan Hasil Penelitian
9 Fitriani, Hendri Herman(2020)
Pengaruh Disiplin, Pengembangan Karir Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sat NusaPersada Tbk
Vol. 13 No. 1 Juni 2020
ISSN: 1979-5408 1. Disiplin Kerja
2. Motivasi
3. Kinerja Karyawan 1.Pengembangan Karir 1. Disiplin berdampak signifikan terhadap kinerja karyawan department asus di PT.Sat nusapersada tbk batam.
2.Pengembangan karir berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan department kasus pada pt sat nusapersada tbk di batam.
3.Motivasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
4.Disiplin, pengembangan karir dan motivasi secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada pt sat nusapersada tbk di batam
Sumber: Data dari Berbagai Sumber Diolah
2.3 Kerangka Berpikir
Menurut Sugiyono (2017) kerangka berpikir adalah sintesa yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis penelitian yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kualitatif, Kerangka pemikiran intinya berusaha menjelaskan konstelasi hubungan antara variabel yang akan diteliti. Konstelasi hubungan itu idealnya dikuatkan oleh teori atau penelitian sebelumnya.
Variabel dalam penelitian ini yaitu Motivasi dan Disiplin kerja terhadap Kinerja karyawan PT. Kmk Global Sports Di Tangerang Departemen Stock Fitting
H1
H2
H3
Sumber : Data Dari Berbagai Sumber Diolah
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir
2.4 Pengembangan Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori-teori dan literatur yang relevan dan dijadikan acuan, belum berdasarkan fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi, hipotesis merupakan jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum merupakan jawaban yang empirik (Sugiyono, 2017:99-102).
Berdasarkan kerangka berfikir yang telah dikemukakan di atas, hipotesis yang penulis kemukakan, yaitu:
〖HO〗_1 : Diduga tidak ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial pada PT. Kmk Global Sports
〖Ha〗_1 : Diduga ada pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial pada PT. Kmk Global Sports
〖HO〗_2 : Diduga tidak ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial pada PT. Kmk Global Sports
〖Ha〗_2: Diduga ada pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara parsial pada PT. Kmk Global Sports
〖Ho〗_3 : Diduga tidak ada pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara simultan pada PT. Kmk Global Sports
〖Ha〗_3: Diduga ada pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan secara simultan pada PT. Kmk Global Sports
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian menggunakan penelitian penjelasan (explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif dan dilakukan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang
menurut Sugiyono (2018:35-36) metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan.
3.2 Tempat Dan Waktu penelitian
Tempat Penelitian
Tempat penelitian ini dilakukan pada PT. Kmk Global Sports Di Tangerang beralamat Kawasan industri cikupa mas, Jl. Cikupamas Raya, Talagasari, kec. Cikupa, Tangerang, Banten 15810
Waktu Penelitian
Waktu penelitian ini dilakukan selama 3 (bulan) yang dimulai dari bulan Oktober sampai Desember 2021.
No Uraian Kegiatan Nama Bulan
Oktober November Desember Januari
1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
1 Seminar Proposal dilaksanakan Minggu III Bulan September
2 Bimbingan Awal
3 Bimbingan Lanjutan
4 Penyusunan Kuesioner/ Kelengkapan penelitian
5 Penyebaran Kuesioner
6 Menghimpun Data Kuesioner
7 Pengolahan Data Hasil Penelitian
8 Penyajian Hasil Olah Data dalam Skripsi
9 Konsultasi Sesuai Kebutuhan
10 Persetujuan Menjadi Peserta Ujian Akhir
11 Siap Mengikuti Sidang Skripsi
Tabel 5.3 Kegiatan Penelitian
Sumber : Data Diolah
3.3 Oprasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2016:38) mendefinisikan Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah variabel dependen dan variabel independen sebagai berikut:
Variabel Independen
Variabel ini sering disebut sebagai variabel stimulus, predictor, antecedent. Dalam Bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas. Menurut Sugiyono (2018:39) “Variabel independen (bebas) merupakan variabel yang mempengaruhi atau menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terikat). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen adalah :
Motivasi Kerja (X1)
Menurut Mangkunegara (2017:93) “Motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu mencapai tujuan dan motifnya”.
Disiplin Kerja (X2)
Edy Sutrisno (2016:89) disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku, dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis.
Variabel Dependen
Variabel dependen adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh variabel independen. Menurut Sugiyono (2018:39) Variabel terikat atau variabel dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel dependen adalah : Kinerja Karyawan (Y)
Tentang operasional variabel berkaitan dengan penelitian ini disajikan mulai variabel, definisi, indikator dan pengukuran yang secara rinci dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 6.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
Variabel Definisi Indikator Pernyataan
Motivasi Kerja (X1) Motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati,dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktivitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas.
Afandi (2018) Balas jasa
Kondisi kerja atau keadaan lingkungan
Fasilitas kerja
Prestasi kerja
Pengakuan
Pekerjaan tersebut
Afandi (2018:29)
1,2
3,4
5,6
7,8
9
10
Disiplin Kerja (X2) disiplin kerja dapat didefinisikan sebagai suatu sikap patuh, menghormati, menghargai dan taat terhadap peraturan yang berlaku baik tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya.
Bejo Siswanto (2016) Frekuensi Kehadiran
Tingkat Kewaspadaan Karyawan
Ketaatan Pada Standar Kerja
Ketaatan Pada Peraturan Kerja
Etika Kerja
Bejo Siswanto(2016)
1,2
3.4
5,6
7,8
9,10
Kinerja Karyawan (Y) Kinerja merupakan hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu. Kasmir (2016:182) Kualitas (Mutu)
Kuantitas (Jumlah)
Waktu Jangka Waktu
Kerja Sama antara Karyawan
Penekanan Biaya
Pengawasan
Kasmir (2016:208-210) 1,2
3,4
5,6
7,8
9
10
Sumber: Data dari Beberapa Sumber Diolah
3.4 Populasi Dan Sampel
Populasi
Populasi menurut Sugiyono (2017:85) adalah wilayah generasional yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian pada karyawan PT. Kmk Global Sports Di Tangerang adalah sebanyak 288 karyawan.
Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Menurut Sugiyono (2018:81) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut sampel yang diambil dari populasi tersebut harus betul-betul representative (mewakili). Ukuran sampel merupakan banyaknya sampel yang akan diambil dari suatu populasi.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan dasar pengambilan sampel yaitu apabila populasi kurang dari 100 maka diambil semua jika populasi lebih dari 100 maka dapat diambil antara 10%-15% atau 20%-25% atau juga bisa lebih. Rumus yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan rumus Slovin yaitu:
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
e = Kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang dapat ditoleransi
Sebagai peneliti dengan jumlah populasi yang cukup besar maka presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini besar. Jumlah karyawan yang berada di PT. Kmk Global Sports Di Tangerang 288 orang. Berdasarkan rumus tersebut, jumlah sampel yang diperoleh penelitian ini dengan nilai presisi yang ditetapkan sebesar 10% adalah sebagai berikut:
n= 288/(1+288 x (0,1)^2 )
n= 288/(1+288 x 0,01)
n=288/(1+2,88)
n 288/3,88 = 74,22 maka dibulatkan menjadi 74
Jadi, jumlah ukuran sampel yang diambil peneliti adalah 74 orang responden.
Pengambilan 74 sampel yaitu dengan memberikan dan menjelaskan mengenai kuesioner pada karyawan yang terdapat di ruangan saja karena perusahaan cukup luas dan sebagian karyawan masih bekerja.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang dilakukan untuk memperoleh data dan keterangan-keterangan yang diperlukan dalam penelitian. Menurut Sugiyono (2017:137) Teknik pengumpulan data merupakan cara-cara yang digunakan untuk mengumpulkan data dan keterangan-keterangan lainnya dalam penelitian terhadap masalah yang menjadi objek penelitian. Teknik pengumpulan data yang digunakan peneliti yaitu sebagai berikut:
Penelitian Lapangan (Field Research)
Pengumpulan data dilakukan dengan cara melakukan survey langsung di PT. Kmk Global Sport Di Tangerang sebagai objek penelitian. Tujuan penelitian lapangan ini adalah untuk memperoleh data akurat. Adapun data yang diperoleh dengan cara penelitian meliputi:
Observasi
Mengumpulkan data dengan cara melakukan pengamatan secara langsung terhadap masalah yang berkaitan dengan penelitian, yaitu pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinrerja karayawan. Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan langsung di lokasi penelitian yaitu PT. Kmk Global Sports Di Tangerang.
Kuesioner
Kuesioner atau daftar pertanyaan yaitu dengan cara membuat daftar pertanyaan yang kemudian disebarkan pada responden secara langsung. Menurut Sugiyono (2018: 2019) angket atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya. Dalam penelitian ini kuesioner yang dibuat berupa pernyataan-pernyataan dimana masing-masing jawabannya mengacu pada skala Likert.
Skala Likert
Menurut Sugiyono (2017:97), “Skala Likert merupakan alat yang digunakan untuk mengembangkan instrumen yang digunakan untuk mengukur sikap, persepsi, dan pendapat seseorang atau sekelompok orang terhadap potensi dan permasalahan suatu objek, rancangan suatu produk, proses membuat produk dan produk yang telah dikembangkan atau diciptakan”. Penggunaan skala Likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai sangat negatif dari setiap item instrumennya. Maka jawaban dari kuesioner tersebut dapat diberi skor sebagai berikut:
Tabel 7.3 Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Netral 3
Tidak Setuju 2
Sangat tidak setuju 1
Sumber: Sugiyono (2013:94)
Penggunaan skala likert dengan alternatif skor nilai 1 – 5 untuk mengukur sikap, dan pendapat responden. Pendapat yang paling positif diberi skor 5 (maksimum), dan pendapat yang paling negatif diberi angka 1 (minimum). Dengan pertimbangan agar responden lebih mudah dalam menentukan pilihan jawaban, karena peneliti meyakini bahwa responden telah familiar dengan angka tersebut.
2. Studi Kepustakaan (Library Research)
Penelitian kepustakaan (library research) yaitu cara mengumpulkan data dengan mempelajari dan membaca literatur-literatur yang ada hubungannya dengan topik penelitian. Adapun cara yang dilakukan adalah sebagai berikut :
Jurnal penelitian adalah penelaahan terhadap hasil penelitian yang telah dilakukan secara ilmiah
Internet yaitu cara mengumpulkan data dengan mencari informasi informasi yang berhubungan dengan topik penelitian yang dipublikasikan di internet, baik yang berbentuk jurnal, makalah ataupun karya tulis.
Buku merupakan data sekunder yang dapat diperoleh dari buku yang memiliki kaitan dengan variabel-variabel dalam penelitian.
3.6 Teknik Analisis Data
Menurut Sugiyono (2013:147) “analisis data merupakan kegiatan setelah data dari seluruh responden atau sumber data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis data adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden, mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah diajukan”. Adapun metode analisis data yang dilakukan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
Uji Instrumen Data
Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian ini menggunakan data primer, data dikumpulkan melalui teknik kuesioner yaitu dengan memberikan kuesioner secara langsung kepada responden. Selanjutnya responden memberikan tanggapan dari pertanyaan yang diberikan. Mengingat pengumpulan data menggunakan kuesioner, kesungguhan atas jawaban responden sangat diperlukan dalam penelitian ini. Kuesioner yang diberikan dalam penelitian menggunakan skala likert.keabsahan atau kesasihan hasil penelitian sangat ditentukan oleh alat ukur yang digunakan.
Uji Validitas
Menurut Sugiyono (2017:267), “validitas merupakan derajat ketepatan antara data yang terjadi pada objek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh peneliti”. Validitas dapat dilakukan dengan dua cara yaitu, dengan cara validitas konten dan validitas kriteria. Perbedaan kedua uji validitas kriteria tersebut terletak pada waktu pengujian instrumen dengan kriterianya. Hasil dari uji instrumen dan kriterianya kemudian dihubungkan dengan dengan uji korelasi.
Berikut ini disajikan rumus korelasi untuk mencari koefisien korelasi hasil uji instrumen dengan uji kriterianya.
r_xy=(n(∑▒x_i y_i )-(∑▒x_i )(∑▒y_i ))/√((n(∑▒x_i^2 )-(x_i )^2 )(n(∑▒y_i^2 )-(y_i )^2 ) )
Keterangan:
r_xy = koefisien korelasi
n = jumlah responden
x_i = skor setiap item pada instrumen
y_i = skor setiap item pada kriteria
Kriteria penilaian uji validitas adalah:
Jika r_hitung > r_tabel, maka instrumen dikatakan valid.
Jika r_hitung < r_tabel, maka instrumen dikatakan tidak valid.
Uji Reliabilitas
Ghozali (2016:78), “menyatakan bahwa reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu”.
Rumus yang digunakan dalam penelitian ini reliabilitas dicari dengan menggunakan rumus alpha atau cronbach alpha (α) dikarenakan instrumen pertanyaan kuesioner yang dipakai merupakan rentangan antara beberapa nilai dalam hal ini menggunakan skala rating 1 sampai 5. Menurut Arikunto (2015:223) cara menghitung tingkat reliabilitas suatu data dengan menggunakan rumus Alpha Cronbach sebagai berikut:
r_i=[k/(k-1)][1 (∑▒σ_b^2 )/(σt^2 )]
Keterangan:
r_i = koefisien reliabilitas
k = jumlah butir pertanyaan
∑σ_b^2 = jumlah variansi butir pertanyaan
σ_t^2 = variansi total
Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai adalah dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dengan 0,60, dimana menurut Ghozali (2017:238) sebagai berikut:
Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.
Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60, maka instrumen tidak reliabel.
Uji Kelayakan Data (Uji Asumsi Klasik)
Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah:
Uji Normalitas
Uji normalitas pada model regresi digunakan untuk menguji apa nilai residual yang dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:160) “model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal”.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah One Sample Kolmogorov Smirnov. Uji One Sample Kolmogorov Smirnov digunakan untuk mengetahui distribusi data, apakah mengikuti distribusi normal, poisson, uniform, atau exponential. Menurut Ghozali (2017:161) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat diuji dengan Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.
Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinieritas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2017), Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel-variabel ini tidak ortogonal. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF) dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance inflation factor (VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
Jika nilai nilai tolerance lebih < dari 0.1 dan nilai variance inflation factor (VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas.
c. Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan menguji apakah dalam regresi linear terdapat korelasi antar kesalahan pengganggu (residual) pada periode t dengan kesalahan pada periode t-1 (sebelumnya). Jika terjadi korelasi, maka dinamakan ada masalah autokorelasi(Ghozali dan Ratmono, 2017: 121). Uji Autokorelasi berkaitan dengan pengaruh observer atau data dalam satu variable yang saling berhubungan satu sama lain (Gani dan Amalia, 2015: 124). Besarnya nilai sebuah data dapat saja dipengaruhi atau berhubungan dengan data lainnya.
Regresi secara klasik mensyaratkan bahwa variabel tidak boleh tergejala autokorelasi. Jika terjadi autokorelasi, maka model regresi menjadi buruk karena akan menghasilkan parameter yang tidak logis dan diluar akal sehat. Autokorelasi umumnya terjadi pada data time series, karena data time series terikat dari waktu-waktu, beda halnya dengan data cross section yang tidak terikat oleh waktu. Mendeteksi autokorelasi dengan menggunakan nilai Durbin Watson. Kriteria dalam pengujian Durbin Watson yaitu(Sujarweni, 2016: 232):
Jika 0 < d < dL, berarti ada autokorelasi positif
Jika 4 – dL < d < 4, berarti ada auto korelasi negative
Jika 2 < d < 4 – dU atau dU < d < 2, berarti tidak ada autokorelasi positif atau negatif
Jika dL ≤ d ≤ dU atau 4 – dU ≤ d ≤ 4 – dL, pengujian tidak meyakinkan. Untuk itu dapat digunakan uji lain atau menambah data
Jika nilai du < d < 4-du maka tidak terjadi autokorelasi
Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2018:137) uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang Homoskedastisitas atau tidak terjadi Heteroskedastisitas. Salah satu cara uji heteroskedastisitas, dapat melihat grafik scatter plot dengan ketentuan sebagai berikut:
Jika penyebaran data pada scatterplot tidak teratur dan tidak membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan tidak terjadi problem Heteroskedastisitas.
Jika penyebaran data pada scatter plot teratur dan membentuk pola tertentu (naik turun, mengelompok menjadi satu) maka dapat disimpulkan terjadi problem Heteroskedastisitas.
Teknik Pengolahan Data
Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis regresi linier sederhana adalah hubungan secara linear antara satu variabel independen (X) dengan variabel dependen (Y). Analisis regresi sederhana dapat digunakan untuk mengetahui arah dari hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat, apakah memiliki hubungan positif atau negatif serta untuk memprediksi nilai dari variabel terikat apabila nilai variabel bebas mengalami kenaikan ataupun penurunan. Pada regresi sederhana biasanya data yang digunakan memiliki skala interval atau rasio. Rumus regresi linear sederhana:
Keterangan:
Y = Variabel dependen (variabel terikat)
X = Variabel independent (variabel bebas)
a = Konstanta (nilai dari Y apabila X = 0)
b = Koefisien regresi (pengaruh positif atau negatif)
Sedangkan untuk mengetahui besarnya nilai konstanta a dan konstanta b dapat dihitung dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
Sumber: Sugiyono (2017:261)
Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi Linier berganda digunakan untuk menguji pengaruh dua atau lebih variabel independen terhadap variabel dependen. Variabel independen dalam penelitian ini adalah ukuran perusahaan, tipe perusahaan, profitabilitas, leverage dan kinerja lingkungan. Sedangkan variabel dependennya adalah environmental disclosure. Regresi linier berganda bermaksud untuk meramalkan bagaimana naik turunnya variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasinya nilai adapun persamaan untuk menguji hipotesis secara keseluruhan menurut Sugiyono (2017:192) adalah sebagai berikut:
Keterangan:
Y = Variabel dependen
a = Konstanta
b_(1 ) x_1 = koefisien regresi masing-masing variabel
b_2 x_2 = variabel independen
e = disturbance error/variabel pengganggu
Analisis Korelasi
Analisis Koefisien Korelasi
Koefisien korelasi merupakan nilai yang digunakan untuk mengukur kekuatan atau keeratan suatu hubungan antar variabel. Keeratan korelasi dapat dikelompokan sebagai berikut:
0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan yang sangat lemah
0,021 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah
0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat
0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memili keeratan sangat kuat
0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat sekali
1 berarti korelasi sempurna
Analisis Korelasi Person Correlation Product Moment
Analisis korelasi ini bertujuan untuk mengetahui kekuatan hubungan anatara korelasi kedua variabel dimana variabel lainnya yang dianggap berpengaruh dikendalikan atau dibuat tetap (sebagai variabel kontrol). Karena variabel yang diteliti adalah data interval maka teknik statistik yang digunakan adalah Pearson Correlation Product Moment (Sugiyono, 2013:216). Menurut Sugiyono (2013:248) penentuan koefisien korelasi dengan menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product Moment dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
r_xy=(n(∑▒x_i y_i )-(∑▒x_i )(∑▒y_i ))/√((n(∑▒x_i^2 )-(x_i )^2 )(n(∑▒y_i^2 )-(y_i )^2 ) )
Keterangan:
r_xy = koefisien korelasi
n = jumlah responden
x_i = skor setiap item pada instrumen
y_i = skor setiap item pada kriteria
Dari hasil yang diperoleh dengan rumus di atas, dapat diketahui tingkat pengaruh variabel X dan variabel Y. Pada hakikatnya nilai r dapat bervariasi dari -1 hingga +1, atau secara matematis dapat ditulis menjadi -1 ≤ r ≤ +1. Hasil dari perhitungan akan memberikan tiga alternatif, yaitu:
Bila r = 0 atau mendekati 0, maka korelasi antar kedua variabel sangat lemah atau tidak terdapat hubungan antara variabel X terhadap variabel Y.
Bila r = +1 atau mendekati +1, maka korelasi antar kedua variabel adalah kuat dan searah, dikatakan positif.
Bila r = -1 atau mendekati -1, maka korelasi antar kedua variabel adalah kuat dan berlawanan arah, dikatakan negatif.
Sebagai bahan penafsiran terhadap koefisien korelasi yang ditemukan besar atau kecil, maka dapat berpedoman pada ketentuan berikut ini:
Tabel 8.3 Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisien(r) Tingkat Hubungan
0,00 - 0,199 Sangat Lemah
0,20 - 0,399 Lemah
0,40 - 0,599 Sedang
0,60 - 0,799 Kuat
0,80 - 1,000 Sangat Kuat
Sumber : Sugiono (2013:250)
Analisis Korelasi Berganda
Analsisi korelasi ganda digunakan untuk mengetahui besarnya atau kekuatan hubungan antara seluruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara bersamaan. Menurut Sugiyono (2013:256) koefisien korelasi tersebut dapat dirumuskan sebagai berikut:
R_(〖yx〗_1 x_2 ) √((r_(〖yx〗_1+ r_(yx_2 )^2-2r_(xy_1 ) r_(xy_2 ) r_(x_1 x_2 ) )^2)/(1-r_(x_1 x_2)^2 ))
Keteranagan:
R_(〖yx〗_1 x_2 ) = Korelasi antara variabel X1 dan X2 secara bersama-sama dengan
variabel Y
r_(yx_2 ) = Korelasi product moment antara X1 dengan Y
r_(yx_1 )= Korelasi product moment antara X2 dengan Y
r_(x_1 x_2 )= Korelasi product moment antara X1 dengan X2
Koefisien Determinasi (R^2 )
Menurut Ghozali (2017:97) uji koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono (2017:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel terikat yang dapat dihitung dari suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut:
KD = r^2x 100%
Sumber: Sugiyono (2017:350)
Keterangan:
KD = koefisien determinasi
r = koefisien korelasi antar variabel bebas dan terikat (yang dikuadratkan)
100% = pengalian yang dipresentasikan
Adapun ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (kd) antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah:
Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara variabel X_1 dan X_2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).
Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari ketepatan perkiraan model.
Pengujian Hipotesis
Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Menurut Ghozali (2016:84), “Pengujian hipotesis secara parsial, dapat diuji dengan menggunakan rumus uji t. Pengujian t-statistik bertujuan untuk menguji ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y)”. Uji t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi variabel independen. Rumus untuk uji t ini adalah sebagai berikut :
Keterangan :
t = Nilai t hitung
r = Nilai koefisien korelasi
n = Jumlah data pengamatan
Adapun cara pengambilan keputusan berdasarkan signifikansinya adalah :
Jika signifikan > 0,05 maka H0 diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Jika signifikan < 0,05 maka H0 ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel independen berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
Atau dengan cara melihat tabel sebagai berikut :
Jika nilai thitung < tabel maka H0 diterima dan Ha ditolak sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel independen tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Jika nilai thitung > ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima sehingga dapat disimpulkan bahwa secara parsial variabel independen berpengaruh secara nyata terhadap variabel dependen.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji Statistik F digunakan untuk menunjukkan apakah semua variabel bebas (independen) yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat (dependen). Bila nilai F hitung lebih besar daripada F tabel, maka dapat dikatakan bahwa semua variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel dependen (Imam Ghozali, 2006). Dalam penelitian ini Uji Statistik F digunakan untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) secara simultan terhadap variabel dependen yaitu Keputusan Pembelian (Y). Kriteria untuk membuat hipotesis adalah sebagai berikut:
Membuat hipotesis untuk kasus pengujian F-test
Ho : b1 = b2 = 0
Artinya variabel independen yaitu Motivasi Kerja (X1), Disiplin Kerja (X2) secara simultan tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Ha : b1-b2 > 0
Artinya variabel independen yaitu Motivasi Kerja (X1), Disiplin kerja (X2) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen yaitu Kinerja Karyawan (Y).
Menentukan F tabel dan F hitung Dengan tingkat kepercayaan sebesar 95% atau taraf signifikansi sebesar 5%, jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak yang berarti masing-masing variabel independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Kemudian jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima yang berarti masing-masing variabel independen secara bersama-sama tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum PT. KMK GLOBAL SPORTS
PT. KMK GLOBAL SPORTS adalah perusahaan PMA (Pemilik Modal Asing), sebuah perusahaan manufacturing sepatu dengan berorientasi untuk pasar export diarea industry Tangerang-Banten Indonesia.
PT. KMK GLOBAL SPORTS memiliki 3 (tiga) factory unit kerja:
Factory 1 (K1):
Cikupa mas Indutrial Estate and Warehouse
Jl. Cikupa mas Raya no.17 Tangerang 15710
Phone : 021-59400888
Fax : 021-59400318
Factory II (K2):
Jl. Raya Serang km.8 Telesonic, Tangerang
Phone : 021-5902425
Fax : 021-5902427
Factory III (K3):
Jl. Raya serang km.8 Telesonic, Tangerang
Phone : 021-5902425
Fax : 021-5905574
Nama dan Logo Factory K1 PT. KMK GLOBAL SPORTS diresmikan pada tanggal 15 Mei 2000, dan mempunyai motto yaitu : “Quality Product and Quality Service Begin With Quality Thinking”. Motto ini menandakan bahwa PT. KMK GLOBAL SPORTS mempunyai komitmen untuk melakukan Improvement (Perbaikan) berkesinambungan yang terfokus kepada Customer Satisfaction.
Gambar 3.4 Logo PT. Kmk Global Sports
4.1.2 Visi Dan Misi PT. KMK GLOBAL SPORTS
1. VISI
menjadi perusahaan terbaik yang kreatif dan inovatif peduli dan cinta karyawan serta menciptakan peningkatan sosial ekonomi yang berwawasan lingkungan.
2. MISI
menghasilkan sepatu kualitas dunia melalui inovasi, kolaborasi, serta modernisasi.
4.1.3 Kegiatan Usaha PT. KMK GLOBAL SPORTS
Memproduksi sepatu olah raga dengan Merk “NIKE” yang merupakan produksi stock Export, sasarannya berbagai Negara didunia : Dari Negara-negara Asia sampai Eropa dengan lisensi “Made in Indonesia”.
Bahan dasar pembuatan sepatu terdiri : Textile sintetis, Leather non Woven dan material-material pendukung lainnya.
4.1.4 Devisi Unit PT. KMK GLOBAL SPORTS
PT. KMK GLOBAL SPORTS memiliki 6 (enam) Divisi unit kerja, diantaranya adalah :
Divisi Production
Divisi ini bertanggung jawab pada masalah produksi, mulai dari Plant D1, Plant D2, Plant D3, Plant D4, Engineering, PPIC, Development, Quality Control, Emboss, dan W/H material.
Divisi Purchasing
Divisi ini bertanggung jawab pada pembelian bahan baku
Divisi Marketing
Divisi ini mempunyai wewenang pada pemasaran hasil produksi ke konsumen
Divisi HRD
Divisi ini bertanggung jawab pada pengembangan sumber daya manusia yang merupakan aset penting bagi perusahaan
Information and Technology
Divisi ini bertanggung jawab pada pengolahan-pengolahan data dan pengadaan system informasi
Divisi Financing and Accounting
Divisi ini bertanggung jawab pada masalah keuangan perusahaan
4.1.5 Sejarah PT. KMK GLOBAL SPORTS
Perusahaan KMJ (Karet Murni Jelita) cikal bakal KMK yang berdiri pada tanggal 10 September 1983 dengan status Perseroan PMDM, dengan Pimpinan Perusahaan waktu itu adalah Frank Suria Santosa yang belokasi di Jl. Telesonic Ujung no.8 Jatake-Tangerang. Perusahaan ini memproduksi sepatu dengan merk” NIKE dan CONVERSE”. Dalam perjalanannya tahun 1985 pabrik ini mengalami musibah kebakaran yang cukup parah sehingga mengharuskan untuk memindahkan kegiatan produksinya di Jl. Jembatan dua-Jakarta, dan pada tahun 1986 kegiatan produksi pabrik ini berjalan kembali di lokasi semula.
Pada tahun 1998 PT. KMJ (Karet Murni Jelita) melakukan perstrukturisasi dengan mengubah status Perseroannya menjadi PMA (Pemilik Modal Asing) sesuai dengan akte tanggal 13 April 1998 no.76, dengan notaris Drs. Tri Sasono, S.H di Jakarta. Dan bentuk perseroaan ini berlaku hingga saat ini yang dipimpin oleh Mr. CK Song asal Korea. PT. KMJ (Karet Murni Jelita) adalah bagian dari Karet Murni Group, dan PT. KMK (Karet Murni Kencana) merupakan saudara kandung dari perusahaan ini.
Perkembangan perusahaan ini tidak saja dari sudut kapasitas produksi tetapi manajemennya pun saat ini ikut dalam proses perkembangan, sehingga bisa terlihat Perusahaan yang dilengkapi dengan berbagai fasilitas, seperti : Lapangan olah raga, Kolam renang, Masjid, dan Klinik serta Salon Kecantikan.
PT. KMJ (Karet Murni Jelita) Mendirikan suatu wadah untuk mewujudkan aspirasi para pekerja kepada pihak Perusahaan yang diberi nama dengan “SPSI”, wujud konkritnya adalah dengan terbitnya KKB (Kesepakatan Kerja Bersama) sebagai ikatan hubungan kerja antara para pekerja dengan pihak Perusahaan.
Komitmen Perusahaan dalam bidang mutu agar bisa terus bertahan dalam industri sepatu ditandai dengan sertifikat ISO 9002 pada tahun 1998, sebagai salah satu wujud bahwa kesadaran mutu harus diwujudkan tidak hanya dilingkungan pabrik tetapi juga di kehidupan sehari-hari para pekerja. Kesadaran inilah yang selalu ditanamkan kepada para pekerjanya.
4.1.6 Struktur Organisasi PT. KMK GLOBAL SPORT
Sumber: S.O Stock Fitting
Gambar 4.4 S.O Stock Fitting
Uraian masing-masing jabatan:
Manajer : Diki Mulyana
Bertugas mengambil keputusan mengenai produksi stock fitting dan system improvement yang dipakai di PT. KMK GLOBAL SPORTS dengan persetujuan top management.
Assisten Manajer : Hasanudin dan Dede Yuliana
Membantu manajer mengatur, merencanakan dan menerapkan strategi departemen stock fitting untuk perusahaan.
Supervisor : Martini dan Yani
Bertanggung jawab mengatur dan pengawasan terhadap system kerja produksi, pengelolaan karyawan produksi departemen stock fitting dan hasil produksi
Chip / Pengawas : Ucu Alamsyah, Usman, Lun Harun dan Komarudin
Mengatur mengawasi proses produksi
Leader : Mengatur mengawasi proses produksi per line
Team member : Yang menjalankan proses produksi
4.1.7 Deskripsi Umum Responden
Analisis Deskriptif Karakteristik Responden
Dalam penelitian ini dilakukan dengan responden sebanyak 74 orang karyawan PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting. Setelah dilakukan penyebaran kuesioner berkaitan dengan pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan maka diperoleh data dengan karakteristik responden yakni, jenis kelamin, usia, Pendidikan dan masa kerja dengan menggunakan google form dan dibantu dengan aplikasi program Statistical Package For Social Sience (SPSS) versi 25 sehingga diperoleh karateristis sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarakan Jenis Kelamin
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-Laki 27 36.5 36.5 36.5
Perempuan 47 63.5 63.5 100.0
Total 74 100.0 100.0
Tabel 9.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Jenis Kelamin
Sumber: Hasil program SPSS (data diolah)
Sumber : Hasil jawaban kuesioner google form (data diolah)
Gambar 5.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Jenis Kelamin
Berdasarkan diagram dan table diatas menujukan hasil perolehan data responden karyawan stock fitting dalam penelitian ini adalah 63,5% perempuan dan sisanya 36,5% adalah laki-laki. Dengan demikian dominan karyawan PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting adalah perempuan yang artinya lebih banyaknya karyawan proses produksi yang didasarkan pada keuletan dan kerapihan diutamakan dalam proses produksi untuk mencapai kualitas produk yang baik.
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 17 1 1.4 1.4 1.4
18-25 47 63.5 63.5 64.9
26-35 25 33.8 33.8 98.6
>35 1 1.4 1.4 100.0
Total 74 100.0 100.0
Tabel 10.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Usia
Sumber: Hasil program SPSS (data diolah)
Sumber : Hasil jawaban kuesioner google form (data diolah)
Gambar 6.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Usia
Berdasarkan data diatas memperlihatkan bahwa respronden pada penelitian adalah berasal dari kelompok usia 18-25 tahun yakni sebesar 63,5% kedua berasal dari usia 26-35 tahun yakni 33,8% selain itu terdapat usia 17 tahun yakni sebesar 1,4% yang kemungkinan adalah freshgraduate sekolah menengah atas dan kelompok terakhir berasal dari usia >35 tahun keatas yakni 1,4% yang kemungkinan adalah karyawan lama yang sudah terbilang memasuki masa pensiun kerja. Data tersebut menujukan bahwa sebagian besar karyawan PT. Kmk Global Sports Departemen Tangerang lebih domianan adalah dari kalangan orang dewasa dan usia produktif.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid SMA 62 83.8 83.8 83.8
D3-S1 12 16.2 16.2 100.0
Total 74 100.0 100.0
Tabel 11.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Pendidikan
Sumber: Hasil program SPSS (data diolah)
Sumber : Hasil jawaban kuesioner google form (data diolah)
Gambar 7.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Pendidikan
Berdasarkan data diatas menujukan responden pada penelitian adalah dominan karyawan dengan tingkat pendidikan terakhir adalah Sekolah Menengah Atas (SMA) yakni sebesar 83,8% selain itu terdapat karyawan dengan tingkat Pendidikan akhir D3-S1 yakni sebesar 16,25% dan tidak terdapat karyawan dengan Pendidikan akhir SMP pada responden penelitian. Dengan demikian dapat disimpulkan rata-rata karyawan pada PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting adalah SMA karena lebih mudah untuk memahami hal baru dan dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik.
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Tabel 12.4 Hasil Jawaban Kuesioner Berdasarkan Masa Kerja
Masa_Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid 1-5 46 62.2 62.2 62.2
6-10 16 21.6 21.6 83.8
>10 12 16.2 16.2 100.0
Total 74 100.0 100.0
Sumber: Hasil program SPSS (data diolah)
Sumber : Hasil jawaban kuesioner google form (data diolah)
Gambar 8.4 Diagram Jawaban Kuesioner Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan data diatas memperlihatkan lamanya masa kerja responden pada penelitian adalah kelompok pertama 1-5 tahun yakni sebesar 62,2% kedua adalah 6-10 tahun yakni sebesar 21,6% selanjutnya kelompok ketiga >10 tahun yakni sebesar 16,,2%. Dari data tersebut menujukan PT.Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting didominan oleh karyawan dengan masa kerja dari 1-5 tahun keatas dimana karyawan sudah mengenal tugas dan sistem kerja karyawan.
Analisis Deskriptif Penilaian Jawaban Atau Jawaban Responden
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi (X1), disiplin kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y). Dalam penelitian ini, penulis menggunakan analisis deskriptif sebagai penjelasan penelitian hasil jawaban responden. Pembobotan sekor dalam penelitian ini menggunakan metode pengukuran likert, dimana pernyataan mengandung lima alternatif jawaban dengan menentukan skala dari setiap variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan interprestasi baik dan tidak baik, yaitu sebagai berikut :
Tabel 13.4 Tabel Interval Tanggapan Responden
Rentang Skala Keterangan/Kriteria Disingkat
1,00 -1,79 Sangat Tidak Setuju STS
1,80 - 2,59 Tidak Setuju TS
2,60 - 3,37 Netral N
3,40 - 4,19 Setuju STS
4,19 - 5,00 Sangat Setuju SS
Sumber:Sugiono(2018:95)
Berdasarkan kriteria diatas maka dapat dilakukan penilaian jawaban responden menurut item pernyataan berikut:
Penilaian Responden Variabel Motivasi(X_1)
Kriteria objek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir pernyataan kuesioner variabel motivasi(X_1) adalah sebagai berikut:
Tabel 14.4 Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Motivasi(X1)
No Pernyataan Kriteria Jawaban Total Jumlah Mean Score Ket
STS TS N S SS
1 Besar gaji/upah yang diterima karyawan sudah sesuai dengan beban pekerjaan atau tanggung jawab 3 3 24 36 8 265 74 3,58 Setuju
2 Imbalan kerja (gaji,bonus serta tunjangan) yang diberikan perusahaan membuat saya loyal terhadap perusahaan 3 2 19 40 10 274 74 3,70 Setuju
3 Saya nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja 2 3 21 40 8 271 74 3,66 Setuju
4 Jaminan kerja yang diberikan perusahaan membuat saya bekerja dengan baik 2 1 19 37 15 284 74 3,84 Setuju
5 Keamanan kerja karyawan dalam bekerja sudah cukup baik atau memuaskan 2 2 21 37 12 277 74 3,74 Setuju
6 Saya merasa aman dalam melakukan pekrjaan 2 1 22 39 10 276 74 3,73 Setuju
7 Selama bekerja diperusahaan saya diberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuan/potensi saya 1 3 22 37 11 276 74 3,73 Setuju
8 Perusahaan memberikan pengakuan dan penghargaan kepada saya dan rekan kerja ketika berhasil melakukan pekerjaan dengan baik 2 4 25 38 5 262 74 3,54 Setuju
9 Pujian atau penghargaan atas pekerjaan membuat saya lebih giat dalam bekerja 3 3 24 38 6 263 74 3,55 Setuju
10 Hubungan kerja yang baik membuat saya dapat bekerja dengan baik 1 0 20 40 13 286 74 3,86 Setuju
Jumlah 21 22 217 382 98 740 Rata²
Presentase (%) 3% 3% 29% 52% 13% 100% Rata² 3,69 Setuju
Sumber : Data Diolah Penulis
Berdasarkan tabel diatas, hasil tanggapan responden atas pernyataan variabel motivasi diperoleh nilai rata-rata 3,69, nilai perolehan tersebut masuk kedalam rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju. Artinya mayoritas responden memberi jawaban setuju. Responden yang memberi jawaban setuju dan sangat setuju yaitu 65% , sedangkan 35% responden lain menjawab menjawab netral, tidak setudu dan sangat tidak setuju.
Hasil Penilaian Responden Variabel Disiplin Kerja(X_2)
Kriteria objek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada variabel disiplin kerja(X_2) adalah sebagai berikut:
Tabel 15.4 Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja(X2)
No Pernyataan Kriteria Jawaban Total Jumlah Mean Score Ket
STS TS N S SS
1 Saya tidak pernah membolos dalam bekerja 1 2 17 36 17 285 74 3,85 Setuju
2 Saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja 1 0 15 37 21 299 74 4,04 Setuju
3 Saya selalu berusaha mengerjakan tugas dengan baik dan dengan standar oprasional prosedur 1 1 9 41 22 304 74 4,11 Setuju
4 Saya selalu menaati jam kerja yang telah ditentukan perusahaan 1 0 10 42 21 304 74 4,11 Setuju
5 Saya selalu bekerja dengan sungguh-sunggu dan tanggung jawab 2 1 9 39 23 302 74 4,08 Setuju
6 Saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah diberikan 1 1 10 40 22 303 74 4,09 Setuju
7 Saya selalu meggunakan waktu yang diberikan perusahaan dengan baik dalam menyelesaikan tugas yang diberikan 1 1 9 41 22 304 74 4,11 Setuju
8 Beban kerja sesuai dengan kemampuan saya 2 2 19 41 10 277 74 3,74 Setuju
9 Adanya hubungan kerja harmonis antar karyawan dalam lingkungan kerja saya 1 2 18 37 16 287 74 3,88 Setuju
10 Kerjasama sudah berjalan baik antar karyawan 1 6 19 35 13 275 74 3,72 Setuju
Jumlah 12 16 135 389 187 740 Rata²
Presentase (%) 2% 2% 18% 53% 25% 100% Rata² 3,97 Setuju
Sumber: Data Diolah Penulis
Berdasarkan tabel diatas, hasil tanggapan responden atas pernyataan variabel disiplin kerja diperoleh nilai rata-rata 3,97, nilai perolehan tersebut termasuk dalam rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju. Artinya mayoritas responden menjawab setuju. Responden yang memberi jawaban setuju dan sangat setuju yaitu 78%, sedangkan 22% responden lain menjawab netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
Hasil Penilaian Responden Variabel Kinerja Karyawan(Y)
Kriteria objek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada variabel kinerja karyawan(Y) adalah sebagai berikut:
Tabel 16.4 Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Kinerja Karyawan(Y)
No Pernyataan Kriteria Jawaban Total Jumlah Mean Score Ket
STS TS N S SS
1 Karyawan bekerja dengan skill yang dimiliki 2 2 15 42 13 284 74 3,84 Setuju
2 Karyawan bekerja dengan kualiatas mutu yang telah ditetapkan perusahanaan 1 1 16 44 12 287 74 3,88 Setuju
3 Perusahaan menentukan target dengan penuh perhitungan 2 1 18 42 11 281 74 3,80 Setuju
4 Semua target yang telah ditetapkan perusahan terselesaikan dengan baik 1 1 15 41 16 292 74 3,95 Setuju
5 Seluruh tugas pekerjaan selama ini terselesaikan dengan baik 1 0 16 41 16 293 74 3,96 Setuju
6 Saya mampu mempercepat menyelesaikan tugas pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan 0 2 18 38 16 290 74 3,92 Setuju
7 Kerja sama antar karyawan yang baik membuat saya bersungguh-sunggu dalam bekerja 1 0 17 36 20 296 74 4,00 Setuju
8 Sesama karyawan sudah melakuakan komunikasi secara baik 1 1 24 40 8 275 74 3,72 Setuju
9 Saya dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan 1 3 14 43 13 286 74 3,86 Setuju
10 Saya merasa kurang nyaman jika terlalu diawasi dalam bekerja 2 0 23 28 21 288 74 3,89 Setuju
Jumlah 12 11 176 395 146 740 Rata²
Presentase (%) 2% 1% 24% 53% 20% 100% Rata² 3,88 Setuju
Sumber : Data Diolah Penulis
Berdasarkah tabel diatas, hasil tanggapan responden atas pernyataan variabel kinerja karyawan diperoleh nilai rata-rata 3,88, nilai perolehan tersebut termasuk dalam rentang skala 3,40-4,19 dengan kriteria setuju. Artinya mayoritas responden menjawab setuju. Responden yang memberi jawaban setuju dan sangat setuju yaitu 73%, sedangkan 28% responden lain menjawab netral, tidak setuju dan sangat tidak setuju.
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1 Uji Instrumen Data
Uji Instrumen Data dalam penelitian digunakan untuk mengetahui setiap variabel apakah dapat dikatakan valid dan realibel, pengujian ini meliputi uji validitas dan reliabilitas yang dijelaskan sebagai berikut:
Uji Validitas
Uji validitas adalah suatu alat yang digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji coba kuesioner bertujuan untuk mengetahui alat ukur yang digunakan sudah mengukur apa yang harus diukur oleh alat tersebut yaitu kuesioner. Uji signifikan dilakukan dengan membandingkan r_terhitung dengan r_(tabel )apabila r_hitung lebih besar dari r_tabel maka butir pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid.
Berdasarkan jawaban responden dengan uji validitas dengan bantuan program SPSS 25 dengan jumlah sampel 74 orang maka dapat diperoleh hasil uji validitas sebagai berikut :
Tabel 17.4 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi (X1)
No Pernyataan rhitung rtabel keterangan
1 besar gaji/upah yang diterima karyawan sudah sesuai dengan beban pekerjaan atau tanggung jawab 0,684 0,2287 Valid
2 imbalan kerja ( gaji,bonus serta tunjangan) yang diberikan perusahaan membuat saya loyal terhadap perusahaan 0,801 0,2287 Valid
3 saya nyaman terhadap kondisi lingkungan kerja 0,825 0,2287 Valid
4 jaminan kerja yang diberikan perusahaan membuat saya bekerja dengan baik 0,824 0,2287 Valid
5 keamanan kerja karyawan dalam bekerja sudah cukup baik atau memuaskan 0,736 0,2287 Valid
6 saya merasa aman dalam melakukan pekrjaan 0,850 0,2287 Valid
7 selama bekerja diperusahaan saya diberi kesempatan untuk mengembangkan kemampuan/potensi saya 0,708 0,2287 Valid
8 Perusahaan memberikan pengakuan dan penghargaan kepada saya dan rekan kerja ketika berhasil melakukan pekerjaan dengan baik 0,815 0,2287 Valid
9 pujian atau penghargaan atas pekerjaan membuat saya lebih giat dalam bekerja 0,776 0,2287 Valid
10 Hubungan kerja yang baik membuat saya dapat bekerja dengan baik 0,617 0,2287 Valid
Tabel 18.4 Hasil Uji Validitas Variabel Disisplin Kerja (X2)
No Pernyataan rhitung rtabel keterangan
1 saya tidak pernah membolos dalam bekerja 0,659 0,2287 Valid
2 saya selalu hadir tepat waktu dalam bekerja 0,711 0,2287 Valid
3 saya selalu berusaha mengerjakan tugas dengan baik dan dengan standar oprasional prosedur 0,832 0,2287 Valid
4 saya selalu menaati jam kerja yang telah ditentukan perusahaan 0,798 0,2287 Valid
5 saya selalu bekerja dengan sungguh-sunggu dan tanggung jawab 0,861 0,2287 Valid
6 saya tidak pernah menunda-nunda pekerjaan yang telah diberikan 0,811 0,2287 Valid
7 saya selalu meggunakan waktu yang diberikan perusahaan dengan baik dalam menyelesaikan tugas yang diberikan 0,728 0,2287 Valid
8 beban kerja sesuai dengan kemampuan saya 0,701 0,2287 Valid
9 adanya hubungan kerja harmonis antar karyawan dalam lingkungan kerja saya 0,76 0,2287 Valid
10 kerjasama sudah berjalan baik antar karyawan 0,695 0,2287 Valid
Tabel 19.4 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)
No Pernyataan rhitung rtabel keterangan
1 karyawan bekerja dengan skill yang dimiliki 0,7 2 0,2287 Valid
2 karyawan bekerja dengan kualiatas mutu yang telah ditetapkan perusahanaan 0,72 0,2287 Valid
3 perusahaan menentukan target dengan penuh perhitungan 0,726 0,2287 Valid
4 semua target yang telah ditetapkan perusahan terselesaikan dengan baik 0,848 0,2287 Valid
5 seluruh tugas pekerjaan selama ini terselesaikan dengan baik 0,865 0,2287 Valid
6 saya mampu mempercepat menyelesaikan tugas pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan 0,719 0,2287 Valid
7 kerja sama antar karyawan yang baik membuat saya bersungguh-sunggu dalam bekerja 0,866 0,2287 Valid
8 sesama karyawan sudah melakuakan komunikasi secara baik 0,711 0,2287 Valid
9 saya dapat menyelesaikan tugas sesuai dengan target yang telah ditentukan 0,798 0,2287 Valid
10 saya merasa kurang nyaman jika terlalu diawasi dalam bekerja 0,68 0,2287 Valid
Berdasarkan table 17.4 18.4 19.4 uji validitas diatas diketahui bahwa nilai Corrected Item-Total Corelation (Validitas) ternyata r_hitung >〖 r〗_tabel. Hal ini menujukan bahwa semua item pernyataan pada variabel motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan sudah valid.
Uji Reliabilitas
Dalam penelitian ini pengukuran yang dipakai adalah dengan menggunakan nilai Cronbach’s Alpha dengan 0,60, dimana menurut Ghozali (2017:238) suatu variabel dikatan reliabel Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60, maka instrumen reliabel.
Berdasarkan jawaban responden dilakukan perhitungan uji reliabilitas dengan bantuan program SPSS dengan jumlah sempel penelitian 74 orang reponden maka diperoleh hasil uji reliabilitas sebagai berikut:
Tabel 20.4 Hasil Uji Reliability Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.921 .921 10
Sumber: Hasil program SPSS (data diolah)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.914 .917 10
Tabel 21.4 Hasil Uji Reliability Variabel Disiplin Kerja
Sumber: Hasil program SPSS (data diolah)
Tabel 22.4 Hasil Uji Reliability Variabel Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on Standardized Items N of Items
.920 .921 10
Sumber: Hasil program SPSS (data diolah)
Berdasarkan tabel 14.4 15.4 16.4 diatas maka dapat disimpulkan ketiga variable sudah dikatakan reliabel karena Cronbach alpha > 0,6 , hal ini menunjukan bahwa pernyataan ketiga variabel sudah reliabel dan dapat dilakukan penelitian.
4.2.2 Uji Kelayakan Data (Uji Asumsi Klasik)
Dalam penelitian ini uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui apakah analisis regresi linier berganda yang digunakan untuk menganalisis dalam penelitian ini terbebas dari penyimpangan yang meliputi uji normalitas, multikolinieritas, dan heterokedastitas. Adapun masing-masing pengujian dijelaskan sebagai berikut:
Uji Normalitas
Pengujian normalitas dilakukan untuk melihat apakah model regresi variabel dependen dan independennya memiliki distribusi normal atau tidak. Ghozali (2017:160) model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal.
Kriteria normalitas dapat dilihat dari jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal regresi maka memenuhi asumsi normalitas
Sumber: Output SPSS (Data Diolah Penulis)
Gambar 9.4 Hasil Output Uji Normalitas
Berdasarkan data diatas, dapat diketahui bahwa hasil uji normalitas tersebut adalah data menyebar dan mengikuti arah garis diagonal, maka dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi normalitas.
Uji Multikolinearitas
Digunakan untuk mengetahui ada tidaknya penyimpangan asumsi klasik. Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi dapat dilihat dari tolerance value atau Variance Inflation Factor (VIF) Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance inflation factor (VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.
Berikut adalah hasil output dari uji multikolinearitas menggunakan program SPSS yang dilakukan:
Tabel 23.4 Hasil Output Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 9.469 3.464 2.734 .008
Motivasi .197 .101 .208 1.938 .057 .601 1.665
Disiplin Kerja .555 .105 .565 5.271 .000 .601 1.665
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Data Output SPSS ( Data Diolah Penulis)
Bedasarkan data diatas menujukan bahwa pada kolom tolerance variabel motivasi adalah 0,601 dan variabel disiplin kerja adalah 0,601 > 0,1. Pada kolom VIF, nilai variabel motivasi adalah 1,665 dan nilai variabel disiplin kerja adalah 1,665 < 10, maka dapat disimpulkan bahwa dalam penelitian ini tidak terjadi masalah multikolinearitas karna dalam penelitian ini nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF <10.
Uji Autokorelasi
Uji autokorelasi bertujuan untuk mengetahui ada atau tidaknya penyimpangan korelasi antar anggota sempel. Untuk mengetahui adanya gangguan autkorelasi dalam penelitian ini dilakukan pengujian Durbin-Watson (DW) dengan membandingkan nilai DW atau kriteria dalam pedoman interpretasi, adapun kriteria tersebut sebagai berikut
Tabel 24.4 Pedoman Interpetasi Uji Durbin-Watson
Kriteria Keterangan
< 1,000 Ada Gangguan Autokorelasi
1,100 - 1,550 Tanpa Kesimpulan
1,550 - 2,460 Tidak Ada Gangguan Autokorelasi
2,460 - 2,900 Tanpa Kesimpulan
>2,900 Ada Gangguan Autokorelasi
Sumber : (Sugiyono:184)
Adapun hasil dari pengujian sebagai berikut:
Tabel 25.4 Hasil Uji Autokorelasi Durbin-Watson
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson
1 .714a .510 .496 4.29462 1.902
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Data Diolah SPSS
Berdasarkan hasil pengujian diatas, menujukan model regresi dalam penelitian ini tidak terdapat autokorelasi. Hal ini ditunjukan dengan nilai Durbin-Watson sebesar 1,902 berada diantara kriteria interval 1,550 – 2,460 yang artinya tidak terdapat gangguan autokorelasi.
Uji Heteroskedastisitas
Uji ini dilakukan bertujuan untuk mengetahui apakah dalam sebuah model regresi terdapat ketidak samaan variance atau residual dari suatu pengamatan ke pengamatan yang lain.
Berikut ini adalah hasil output scatter plot uji heteroskedastisitas menggunakan program SPSS yang dilakukan:
Sumber: Hasil Output SPSS (Data Diolah Penulis)
Gambar 10.4 Hasil Output Uji Heteroskedastisitas
Dari grafik scatter plot diatas diketahui bahwa titik-titik yang dihasilkan pola yang tidak beraturan dan membentuk pola tertentu. Hasil uji ini menujukan bahwa model regresi ini tidak terjadi heteroskedastisitas. Dengan kata lain variabel-variabel dalam penelitian ini bersifat homoskedastis.
4.2.3 Teknik Pengolahan Data
Analisis Regresi Linear Sederhana
Uji regresi sederhana bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh antara variabel independen(X) terhadap variabel dependen(Y). Dalam penelitian ini terdapat dua variabel independen yaitu motivasi(X_1) dan disiplin kerja(X_2) yang dianalisis secara parsial terhadap variabel dependen (Y) sebagai berikut:
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 19.036 3.455 5.509 .000
Motivasi .534 .092 .564 5.803 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel 26.4 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Motivasi(X1) Terhadap Variabel Kinerja Karyawan(Y)
Sumber : Hasil Output SPSS(Data Diolah Penulis)
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel data diatas, diperoleh persamaan regresi Y = 19,036 + 0,534 X_1 , maka dapat disimpulkan persamaan diatas sebagai berikut:
Pada persamaan nilai konstanta α = 19,036 menunjukan arti bahwa apabila variabel motivasi(X_1) tidak ada maka, nilai kinerja karyawan(Y) bernilai 19,036.
Nilai koefisien regresi motivasi(X_1) sebesar 0,534 yang artinya jika konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel disiplin kerja(X_2) maka setiap perubahan satu unit variabel motivasi(X_1) akan meningkatkan variabel kinerja karyawan(Y) sebesar 0,534.
Tabel 27.4 Hasil Uji Regresi Linear Sederhana Variabel Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 11.614 3.344 3.473 .001
Disiplin Kerja .684 .083 .696 8.224 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber : Hasil Output SPSS(Data Diolah Penulis)
Berdasarkan hasil perhitungan regresi pada tabel diatas, diperoleh persamaan regresi Y = 11,614 + 0,684 X_2, maka dapat disimpulkan persamaan diatas sebagai berikut:
Pada persamaan nilai konstanta α = 11,614 menunjukan arti bahwa apabila variabel disiplin kerja(X_2) tidak ada maka, nilai kinerja karyawan(Y) bernilai 11,614.
Nilai koefisien regresi disiplin kerja(X_2) sebesar 0,684 yang artinya jika konstanta tetap dan tidak ada perubahan pada variabel motivasi(X_1) maka setiap perubahan satu unit variabel disiplin kerja(X_2) akan meningkatkan variabel kinerja karyawan(Y) sebesar 0,684.
Analisis Regresi Linier Berganda
Untuk mengetahui keterkaitan antar variabel motivasi (X1) dan varabel disiplin kerja(X2) terhadap variabel kinerja karyawan(Y) digunakan regresi linear berganda yang dapat dilihat ditabel berikut ini:
Tabel 28.4 Hasil Output Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.469 3.464 2.734 .008
Motivasi .197 .101 .208 1.938 .057
Disiplin Kerja .555 .105 .565 5.271 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Sumber: Hasil Output SPSS(Data Diolah Penulis)
Dari tabel diatas, tabel koefisien regresi menunjukan nilai koefisien regresi dalam persamaan regresi linear berganda. Nilai persaman yang dipakai adalah pada kolom B (koefisien), hubungan positif antara motivasi(X_1) dan disiplin kerja(X_2) terhadap kinerja karyawan(Y) ini juga dapat dilihat dari besarnya intersep yang diperoleh dari hasil perhitungan dengan menggunakan program SPSS. Besarnya konstanta α = 9,469 dengan motivasi 0,197 dan disiplin kerja 0,555 dari besarnya nilai konsatanta tersebut dimasukkan kedalam persamaan regresi linear berganda sebagai berikut:
Y = 9,469 + 0,197 X_1 + 0,555 X_2
Pada persamaan nilai konstanta α = 9,469 menujukan arti bahwa apabila variabel motivasi (X_1) dan disiplin kerja (X_2) tidak ada, maka kinerja pegawai (Y) bernilai 9,469. Nilai X_1 = 0,197 menunjukan bahwa besarnya nilai motivasi mempengaruhi kinerja karyawan secara positif sebesar 0,197 (1,97%), apabila varibel motivasi meningkat 1 satuan maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan(Y) sebesar 0,197 (1,97%).
Nilai X_2 = 0,555 menujukan bahwa besarnya nilai disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan secara positif sebesar 0,555 (5,55%), apabila variabel disiplin kerja meningkat 1 satuan maka hal tersebut akan meningkatkan kinerja karyawan sebesar 0,555 (5,55%).
Analisis Korelasi
Analisis korelasi merupakan suatu analisis untuk mengetahui tingkat keeratan hubungan antara dua variabel. Tingkat hubungan variabel tersebut dibagi menjadi tiga kriteria, yaitu mempunyai hubungan positif, mempunyai hubungan negatif dan tidak mempunyai hubungan. Korelasi positif menunjukkan arah yang sama hubungan antar variabel negatif menujukkan arah berlawanan, artinya jika variabel X besar maka variabel Y kecil. Nilai koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui kuat atau lemahnya hubungan pengaruh. Berikut adalah hasil pengolahan data yang dilakukan dengan program SPSS:
Tabel 29.4 Hasil Uji Korelasi Secara Parsial Variable Motivasi(X1) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Correlations
Motivasi Kinerja Karyawan
Motivasi Pearson Correlation 1 .564**
Sig. (2-tailed) .000
N 74 74
Kinerja Karyawan Pearson Correlation .564** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Berdasarkan data diatas menujukan perolehan hasil koefiseien korelasi sebesar 0,564 dimana nilai tersebut berada pada kriteria interval 0,400 – 0,599 yang artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan sedang.
Tabel 30.4 Hasil Uji Korelasi Secara Parsial Variabel Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Correlations
Disiplin Kerja Kinerja Karyawan
Disiplin Kerja Pearson Correlation 1 .696**
Sig. (2-tailed) .000
N 74 74
Kinerja Karyawan Pearson Correlation .696** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 74 74
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Change Statistics
R Square Change F Change df1 df2 Sig. F Change
1 .714a .510 .496 4.29462 .510 36.989 2 71 .000
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi
Sumber : Data Diolah Penulis
Berdasarkan data diatas menujukan hasil perolehan hasil koefisien korelasi sebesar 0,696 dimana nilai tersebut berada pada kriteria interval 0,600 - 0,799 yang artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat.
Tabel 31.4 Hasil Uji Korelasi Secara Simultan Variabel Motivasi(X1) Dan Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Sumber : Data Diolah Penulis
Berdasarkan tabel diatas diketahui bahwa nilai signifikansi adalah < ,000 maka dikatakan koelasi antara variabel, dan nilai r square bernilai 0,714 artinya terdapat hubungan kuat antar variabel motivasi(X_1) dan disiplin kerja(X_2) terhadap variabel kinerja karyawan.
Koefisien Determinasi (R^2)
Koefisien determinasi R^2 berguna untuk mengukur seberapa besar peranan variabel dependen secara simultan mempengaruhi perubahan yang terjadi pada variabel independent yang dapat dilihat pada tabel berikut:
Pengaruh Motivasi(X_1)terhadap kinerja karyawan(Y)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .564a .319 .309 5.03033
a. Predictors: (Constant), Motivasi
Tabel 32.4 Hasil Uji KD Secara Parsial Variabel Motivasi(X1) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Sumber : Data Diolah Penulis,2021
Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,319 maka dapat disimpulkan bahwa variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 31,9% sisanya sebesar 68,1% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pengaruh Disiplin Kerja(X_2) terhadap kinerja Karyawan(Y)
Tabel 33.4 Hasil Uji KD Secara Parsial Variabel Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .696a .484 .477 4.37604
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja
Sumber:Data Diolah Penulis 2021
Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diperoleh nilai koefisien determinasi sebesar 0,484 maka dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan sebesar 48,4% sisanya sebesar 51,6% dipengaruhi oleh faktor lain.
Pengaruh Motivasi (X_1) Dan Disiplin Kerja(X_2) Terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Tabel 34.4 Hasil Uji KD Secara Simultan Variabel Motivasi(X1) Dan Disiplin Kerja(X2) Terhadap Kinerja Karyawan(Y)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .714a .510 .496 4.29462
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi
Sumber: Hasil Output SPSS(Data Diolah Penulis)
Berdasarkan hasil uji pada tabel diatas diketahui bahwa pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 0,510 atau 51,0 % sedangkan sisanya sebesar 0,490 atau 49,0 % dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak diteliti seperti gaji dan bonus, fasilitas kerja, jenjang karir dan lain sebagainya. Dari hasil pengujian dapat dilihat bahwa semua variabel bebas (motivasi dan disiplin kerja) berpengaruh terhadap variabel terikat (kinerja karyawan).
Pengujian Hipotesis
Dalam pengujian ini penulis menggunakan uji hipotesis secara parsial (uji t) dan secara simultan (uji f) dengan menggunakan program aplikasi SPSS sebagai berikut:
Uji Signifikan Parsial (Uji t)
Untuk mengetahui keeratan hubungan (signifikan) perlu dilakukan pengujian nilai koefisien korelasi, dengan hasil output yang dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.469 3.464 2.734 .008
Motivasi .197 .101 .208 1.938 .057
Disiplin Kerja .555 .105 .565 5.271 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Tabel 35.4 Hasil Output Uji signifikansi parsial (uji t)
Sumber: Hasil Output SPSS(Data Diolah Penulis)
Berdasarkan hasil output diatas, diketahui nilai sig untuk pengaruh X_1 terhadap Y sebesar 0,057 > 0,05 dan nilai t_(hitung )1,938 > 1,666 ,sehingga dapat disimpulkan bahwa H_1 diterima yang berarti terdapat pengaruh X_1 terhadap Y. Selanjutnya, diketahui nilai sig untuk X_2 terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai t_hitung 5,271 > 1,666, sehingga dapat disimpulkan bahwa H_2 diterima yang berarti terdapat pengaruh X_2 terhadap Y.
Berdasarkan hasil uji hipotesis diatas dapat diketahui bahwa variabel yang paling berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Y) adalah variabel disiplin kerja(X_1), dimana nilai t_hitung variabel disiplin kerja(X_2) sebesar 5,271 yang lebih besar dibandingakan dengan variabel motivasi(X_(1))) dengan nilai t_hitung variabel motivasi(X_1) sebesar 1,938.
Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Untuk mengetahui keeratan hubungan (signifikan) perlu dilakukan pengujian nilai koefisien korelasi, Adapun hasil pengujian denagn bantuan program SPSS dapat diketahui melalui tabel model Anova berikut ini:
Tabel 36.4 Hasil Output Uji signifikan simultan (uji f)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1364.450 2 682.225 36.989 .000b
Residual 1309.509 71 18.444
Total 2673.959 73
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi
Sumber: Hasil Output SPSS(Data Diolah Penulis)
Berdasarkan hasil tabel output diatas dapat diketahui bahwa nialai signifikansi untuk pengaruh X_1 dan X_2 secara simultan terhadap Y sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai f_hitung 36,989 > f_tabel 0,1927 sehingga disimpulkan bahwa H_3 diterima yang berarti terdapat pengaruh X_1 dan X_2 secara simultan terhadap Y.
4.3 Pembahasan Penelitian
Adapun pembahasan dalam hal ini mencakup penelitian yang berkaitan dengan pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting:
Pengaruh motivasi(X_1) terhadap kinerja karyawan(Y) pada PT.Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting
Berdasarkan hasil penelitian diatas mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan pada PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting yang menyatakan persamaan regresi Y = 19,036 + 0,534 X_1dan nilai korelasi 0,564 artinya variabel ini memiliki tingkat hubungan yang sedang. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 0,319 atau 31,9 sedangkan sisanya 0,681 atau 68,1% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh t_hitung > t_tabel yaitu 1,938 > 1,666. Dengan demikian, hal ini menyatakan bahwa H_0 ditolak dan H_1 diterima artinya motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan.
Pengaruh disiplin kerja(X_2) terhadap kinerja karyawan(Y) pada PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting
Dari hasil perhitungan output diatas dapat disimpulkan bahwa persamaan regresi Y = 11,614 + 0,684 X_2, nukai korelasi 0,696 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai kontribusi atau determinasi sebesar 48,4% sedangkan sisanya 51,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh t_hitung > t_tabel yaitu 5,271 > 1,666 dengan demikian H_0 ditolak dan H_2 diterima yang artinya disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini menujukan bahwa disiplin kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan karna disiplin kerja merupakan faktor penting dalam menujang kinerja karyawan.
Pengaruh motivasi(X_1) dan disiplin kerja(X_2) terhadap kinerja karyawan(Y) pada PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting
Berdasrkan hasil penelitian, menujukan bahwa variabel motivasi(X_1) dan disiplin kerja (X_2) berpengaruh signifikan dengan persamaan regresi Y = 9,469 + 0,197 X_1 + 0,555 X_2. Nilai koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah sebesar 0,714 yang artinya meiliki hubungan yang kuat. Nilai koefesien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simultan adalah sebesar 0,510 atau 51,0% sedangkan sisanya 0,490 atau 49,0% dipengaruhi oleh faktor lain. uji F, hasil f_hitung menujukan nilai 36,989 > f_tabel 0,1927 maka dapat disimpulkan bahwa H_0 ditolak dan H_3 diterima yang artinya terdapat pengaruh secara simultan variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Kmk Global Sports Departemen Stock Fitting.
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil menganalisis data dan mendapatkan penelitian yang dilakukan oleh peneliti yang dapat diuraikan dan ditarik dalam kesimpulan ini adalah sebagai berikut:
Hasil pengujian secara parsial menujukan bahwa variabel motivasi(X_1) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan(Y) dengan persamaan regresi Y = 19,036 + 0,534 X_1dan nilai korelasi 0,564 artinya variabel ini memiliki tingkat hubungan yang sedang. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya sebesar 0,319 atau 31,9 sedangkan sisanya 0,681 atau 68,1% dipengaruhi faktor lain. Uji hipotesis diperoleh t_hitung > t_tabel yaitu 1,938 > 1,666. Dengan demikian, hal ini menyatakan bahwa H_0 ditolak dan H_1 diterima artinya motivasi berpengaruh secara positif dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan.
Selanjutnya pengujian secara parsial menujukan bahwa variabel disiplin kerja (X_2) berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja karyawan (Y) dengan persamaan regresi Y = 11,614 + 0,684 X_2, nukai korelasi 0,696 artinya kedua variabel memiliki tingkat hubungan yang kuat dengan nilai kontribusi atau determinasi sebesar 48,4% sedangkan sisanya 51,6% dipengaruhi oleh faktor lain. Uji hipotesis diperoleh t_hitung > t_tabel yaitu 5,271 > 1,666 dengan demikian H_0 ditolak dan H_2 diterima yang artinya disiplin kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil pengujian secara simultan menujukan bahwa variabel motivasi(X_1) dan disiplin kerja(X_1) berpengaruh simultan secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan(Y) dengan persamaan regresi Y = 9,469 + 0,197 X_1 + 0,555 X_2. Nilai koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen adalah sebesar 0,714 yang artinya meiliki hubungan yang kuat. Nilai koefesien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simultan adalah sebesar 0,510 atau 51,0% sedangkan sisanya 0,490 atau 49,0% dipengaruhi oleh faktor lain. uji F, hasil f_hitung menujukan nilai 36,989 > f_tabel 0,1927 maka dapat disimpulkan bahwa H_0 ditolak dan H_3 diterima yang artinya terdapat pengaruh secara simultan variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil kesimpulan dan keterbatasan dalam penelitian ini, maka dapat dikemukakan beberapa saran yang mengacu berdasarkan variabel paling lemah diantaranya yaitu:
Motivasi sebagai variabel paling lemah, pernyataan nomor 8 dalam kuesioner penelitian ini sebesar 3,55 yaitu Perusahaan memberikan pengakuan dan penghargaan kepada saya dan rekan kerja ketika berhasil melakukan pekerjaan dengan baik. Dengan memberikan pengakuan dan penghargaan bagi karyawan dapat memberikan motivasi sebagai meningkatkan kinerja, diharapkan perusahan lebih memperhatikan motivasi kerja sebagai salah satu faktor untuk meningkatkan kinerja karyawan, pengaruh motivasi yang tinggi dapat mendorong semangat kerja karyawan yang tinggi dengan demikian menghasilkan kinerja karyawan yang baik dan berkualitas.
Disiplin kerja dalam pernyataan kuesioner paling lemah nomor 10 sebesar 3,72 yaitu Kerjasama sudah berjalan baik antar karyawan. Masih kurangnya kerja sama yang baik antar karyawan membuat kurangnya displin kerja karyawan seperti rekan kerja yang tidak bersahabat membuat malas dalam bekerja diharapkan perusahan juga memberikan wawasan moral bagi karyawan untuk dapat saling menghargai dan bekerja sama dengan baik.
Kinerja karyawan pernyataan paling lemah nomor 8 sebesar 3,72 yaitu Sesama karyawan sudah melakuakan komunikasi secara baik. Dengan demikian kurangnya komunikasi antar sesame karyawan juga dapat menghambat kinerja karyawan untuk mencapai tujuan yang diinginkan pentingnya peran perusahan dalam memberikan pengetahuan baru akan memperluas pengetahuan karyawan dan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
DAFTAR PUSTAKA
A. Anwar Prabu Mangku Negara, (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya
Abraham H. Maslow (2013). Motivasi dan Kepribadian ( Teori Motivasi Dengan Pendekatan Hierarki Kebutuhan Manusia). PT. PBP. Jakarta
Afandi, P. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori, Konsep dan Indikator). Riau: Zanafa Publishing.
Bejo Siswanto. (2013). Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Pendekatan Admistratif dan Oprasional. Jakarta,Bumi Aksara
Bintoron dan Daryanto (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1. Yogyakarta: Grava Media
Edy Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media Group, Jakarta
Irham Fahmi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia Teori Dan Aplikasi. Bandung: Alfabeta
Griffin, Ricky W., and Moorhead, Gregory., (2014) Organizational Behavor: Managing People and Organizations. Eleventh Edition. USA: South Western
Imam Gozali. (2016). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23, edisi 8. Semarang: Universitas Diponegoro
Hasibuan., & Melayu S.P (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Kasmir. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Depok: PT. Rajagrafindo Persada
Melayu S.P. Hasibuan (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT. Bumi Aksara
Sedarmayanti, (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negri sipil. Bandung: Refika Aditama
Lijan Sinambela. (2012). Kinerja Pegawai, Teori, Pengukuran Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu
Sugiyono, (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta
(2018). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif Dan R&D. Bandung: Alfabeta
Sondang P. Siagian. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara
Jurnal:
Aldo Herlambang Gardjito. (2014). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Karyawan Bagian Produksi PT. Karmand Mitra Andalan Surabaya). Vol. 13 No. 1 Agustus 2014
Achmad Fadhil Yuniadi Mayowan . (2018). Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Ajb Bumiputera. Vol. 54 No. 1 Januari 2018
Anjelika Wulan Tamba, R. J. Pio, S. A. P. Sambul(2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Columbindo Perdana Cabang Manado. Vol. 7 No. 1 Tahun 2018
Bayu Dwi Laksono Hanafi . (2017). Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada Pt. Bni Life Insurance Vol.5 No.1 Maret 2017
Burhanudin, Muhammad Zainul, Muhammad Harlie. (2019). Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja, dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan: Studi pada Rumah Sakit Islam Banjarmasin. Vol. 8 No. 2 │ Juni 2019
Denok Sunarsi . (2018). Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada Pt. Nadi Swarnabumi . Vol. 1,No.1,Februari 2018
Fenny K. Marpaung, Dhita A. Rangkuti, Al Fa R. Ryantono, William(2019). Pengaruh Pengembangan Karir Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt. Angkasa Pura II Medan. Volume 5 Nomor 2 (2019)
Fitriani, Hendri Herman. (2020). Pengaruh Disiplin, Pengembangan Karir Dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Sat NusaPersada Tbk. Vol. 13 No. 1 Juni 2020
Hafis Laksmana Nuraldy (2020). Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bangun Jaya Persadadi Jakarta. Volume 15 Nomor 2 Juli
Tamba, A. W. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Dan Loyalitas Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Columbindo Perdana Cabang Manado. Vol. 7 No. 1 Tahun 2018
Yayah khoerunnisa. (2019). Pengaruh Motivasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja. Vol/5 No.2 Tahun 2019
Komentar
Posting Komentar