BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Dalam perkembangan era globalisasi yang terjadi saat ini memberikan dampak yang signifikan bagi kelangsungan organisasi. Globalisasi telah menyebabkan terjadinya perubahan-perubahan yang begitu cepat, sehingga menuntut organisasi untuk terus beradaptasi dan berinovasi guna dapat mencapai apa yang telah direncanakan, inginkan dan menjadi tujuan bersama.

Sumber daya manusia merupakan penggerak utama jalannya kegiatan sebuah organisasi, maju mundurnya suatu organisasi ditentukan oleh keberadaan sumber daya manusianya. Sehingga sumber daya manusia atau pegawai dalam sebuah organisasi menjadi perhatian penting dalam rangka usaha mencapai keberhasilan organisasi. Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan organisasi ditentukan oleh kinerja pegawai. Kemampuan pegawai mengerjakan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya menjadi tolok ukur pencapaian tujuan organisasi. Apabila suatu organisasi mampu mencapai tujuan yang telah ditetapkan, maka dapat dikatakan bahwa organisasi tersebut efektif. Seiring dengan berkembangnya waktu, semua organisasi dituntut untuk dapat bersaing memberikan pelayanan yang terbaik, termasuk organisasi pemerintah.

Pelayanan yang terbaik, tidak dapat dilepaskan dari peran setiap pegawainya. Seorang pegawai harus bisa bekerja secara optimal dimana hal ini dapat dilihat atau diukur melalui kinerja pegawai tersebut. Menurut Mangkunegara (2017), berpendapat bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Peningkatan kinerja pegawai akan membawa kemajuan bagi instansi (organisasi) untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan yang tidak stabil. Kinerja pegawai dipengaruhi oleh beberapa faktor baik yang berhubungan dengan tenaga kerja itu sendiri maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan atau organisasi. Wexley dan Yukl (2005), mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja antara lain adalah motivasi dan disiplin kerja.

Menurut Mangkunegara (2013 : 94), motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan, dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan. Berdasarkan hasil wawancara dengan pimpinan pegawai rusunawa perumahan dan permukiman kota tangerang, pemberian motivasi yang dilakukan di perusahaan tersebut setiap hari pagi britfing sebelum melakukan pekerjaan dan sesudah melakukan pekerjaan dalam bentuk evaluasi. Pemberian motivasi sangat penting dalam setiap perusahaan. Karyawan yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi akan dapat mendorong karyawan tersebut bekerja lebih semangat serta dapat memberikan kontribusi positif terhadap pekerjaan yang telah menjadi tanggung jawabnya. Motivasi sangat diperlukan oleh siapapun, dalam hal ini karyawan sangat membutuhkan sesuatu yang mendorong untuk berbuat lebih. Motivasi diberikan untuk menciptakan suatu hasil maksimal terkait rasa syukur kesempatan untuk peningkatan harian.

Menurut penuturan Bapak Saepudin, Senior Pimpinan Rusunawa perumahan dan permukiman , setiap karyawan mempunyai motivasi yang berbeda-beda karena mereka berasal dari berbagai latar belakang. Motivasi pegawai tersebut dapat dilihat dari beberapa hal, yang pertama adalah perilaku ,pegawai Rusunawa pada Perumahan Dan permukiman kota tangerang belum bekerja dengan baik, seperti terlambat datang, melalaikan pekerjaan yang menunjukkan bahwa pegawai tersebut bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas dan pelayanan yang kurang baik.

Motivasi pegawai juga dapat dilihat dari usaha karyawan. Belum semua pegawai THL UPT Rusunawa pada Perumahan Dan permukiman kota tangerang bekerja keras, ada beberapa karyawan yang bekerja semampunya dan seadanya, sehingga pekerjaan yang dilakukan kurang maksimal. Misalnya dalam pekerjaan, seorang karyawan tidak cukup hanya memilih untuk selalu hadir tepat waktu,dan tidak cukup melakukan pelayanan kepada masyarakat saja namun juga perlu dilihat keseriusan dan kesungguhannya dalam bekerja. Kegigihan karyawan juga bisa menandakan motivasi seseorang, seperti perilaku seseorang yang tetap ingin bekerja walaupun adanya rintangan, masalah, dan halangan.

Dinas Perumahan Dan Permukiman kota Tangerang adalah satu kesatuan sistem yang terdiri atas pembinaan, penyelenggaraan perumahan, penyelenggaraan kawasan permukiman, pemeliharaan dan perbaikan, pencegahan dan peningkatan kualitas terhadap perumahan kumuh dan permukiman kumuh, penyediaan tanah, pendanaan dan sistem pembiayaan, serta peran masyarakat. Dinas Perumahan Dan permukiman kota tangerang Memiliki 3 unit Rusun yang dihuni oleh masyarakat yang tersebar pada Kelurahan, Kecamatan, Kota Tangerang untuk Administrasi dan Pelayanan perumahan Dan Permukimakan Kota Tangerang. Namun dalam penelitian ini, dikarenakan sistem pengelolaan sumber daya manusia (Pegawai THL UPT Rusunawa pada perumahan dan Perumikiman Kota Tangerang (Non PNS) dikelola ditingkat Kota Tangerang Administrasi, objek penelitian peneliti hanya Kinerja pegawai THL UPT Rusunawa pada dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.Salah satu faktor yang diduga mempengaruhi kinerja adalah motivasi. Menurut Afandi (2018:23) “motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individual karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktifitas dengan keikhlasan, senang hati dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dilakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas”. Sedangkan Hafidzi dkk (2019:52) menyatakan bahwa “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mampu bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegritas dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Motivasi adalah suatu yang pokok yang menjadikan dorongan bagi seseorang untuk bekerja. Berdasarkan pengertian diatas, maka motivasi merupakan respon pegawai terhadap sejumlah pernyataan mengenai keseluruhan usaha yang timbul dari dalam diri pegawai agar tumbuh dorongan untuk bekerja dan tujuan yang dikehendaki oleh pegawai tercapai. Berdasarkan data Pra Survei menunjukkan bahwa ada beberapa aspek yang belum mampu sepenuhnya dicapai oleh Pegawai THL UPT Rusunawa (Non PNS) Pada Dinas Perumahan dan Permukiman Kota Tangerang terlihat dari menurunnya pencapaian, hal ini dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 1.1

Data Motivasi Pegawai THL UPT Rusunawa (Non PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

Tahun 2019 s/d 2021

No.	Faktor Penyebab Rendahnya Motivasi Kerja Karyawan	Jumlah Jawaban	Presentase
1	Tidak adanya kebutuhan berprestasi	20	40,00%
2	Tidak adanya kebutuhan afiliasi	16	32,00%
3	Tidak adanya kebutuhan kekuasaan	14	28,00%
TOTAL		50	100%

Sumber: UPT Rusunawa (Data Olah) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Berdasarkan tabel 1.1 di atas, peneliti menemukan fakta dapat dilihat bahwa dari 50 responden tersebut memilih jawaban mengenai faktor-faktor yang menyebabkan rendahnya motivasi mereka. Terlihat dari hasil responden Berdasarkan informasi tabel diatas, menunjukkan sebanyak 20 orang mengatakan bahwa menurunnya motivasi kerja pegawai perumahan dan permukiman kota Tangerang karena tidak adanya kebutuhan Prestasi dalam diri pegawai, sebanyak 16 orang mengatakan bahwa menurunnya motivasi kerja pegawai perumahan dan permukiman Kota Tangerang karena tidak adanya kebutuhan afiliasi dalam diri pegawai. Sementara itu, sebanyak 14 orang mengatakan bahwa menurunnya motivasi kerja karyawan karena tidak adanya kebutuhan kekuasaan dalam diri pegawai.

Pentingnya motivasi kerja bagi suatu organisasi yakni sebagai faktor pendorong pegawai. Setiap aktifitas yang dilakukan seseorang pasti memiliki faktor yang mendorong aktifitas tersebut. Oleh karena itu faktor pendorongnya adalah kebutuhan serta keinginan pegawai tersebut. Kinerja dapat dinilai dari motivasi kerja pegawainya.

Selain motivasi yang membuat rendahnya tingkat derajat kinerja pegawai dalam suatu perusahaan dapat diduga dipengaruhi oleh disiplin kerja pegawai, disiplin adalah sikap kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati norma-norma peraturan yang berlaku di sekitarnya (Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:86). Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi organisasi perusahaan atau instansi mencapai hasil yang optimal. Seorang Pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi oleh atasan, tidak akan mencuri waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan.

Disiplin kerja dapat mempengaruhi kinerja pegawai, pernyataan ini diperkuat dengan adanya pendapat dari Malayu S.P Hasibuan (2017) “Semakin baik disiplin kerja seseorang, maka semakin tinggi hasil prestasi kerja (kinerja) yang akan dicapai” Disiplin kerja pegawai perumahan dan permukiman kota tangerang bisa dilihat dari tingkat kehadiran dan ketepatan waktu datang ke kantor, Hal ini bisa dilihat dari tingkat absensi yang dicapai. Metode absensi di THL UPT Rusunawa pada kantor dinas perumahan dan permukiman kota Tangerang menggunakan sidik jari (finger), sehingga bisa tepat dan akurat dalam hal menilai kedisplinan para pegawai.

Menurut Hasibuan (2016:193) “disiplin merupakan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan instansi yang dibuat manajemen yang mengingat anggota instansi agar dapat dijalankan semua pegawai, baik dengan kesadaran sendiri maupun dengan paksaan.” Dalam pelaksanaan unsur disiplin kerja yang diterapkan oleh pegawai dinas perumahan dan permukiman Kota Tangerang, saat ini masih terbilang rendah dilihat dari beberapa kasus seperti masih banyaknya pegawai yang mangkir kerja dengan berbagai alasan , hingga masih ditemuinya pegawai yang mengabaikan tugas pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan. Diduga permasalahan tersebut diperkuat dengan fakta data absensi atau kehadiran pegawai sebagai berikut :

Tabel 1. 2

Daftar Kehadirahan Pegawai THL UPT Rusunawa (Non PNS)

Pada Dinas Peumahaan Dan Permukiman Kota Tangerang

Tahun 2019 s/d 2021

Tahun	Jumlah Pegawai	Jumlah Hari Kerja	Absensi				Jumlah	Persentase (%)
Tahun	Jumlah Pegawai	Jumlah Hari Kerja	Terlambat	Izin	Alpha	sakithSakit j	Jumlah	Persentase (%)
2019	50	296	18	21	15	10	64	21,62%
2020	50	289	22	15	19	11	67	23,18%
2021	50	290	18	33	15	10	76	26,20%

Sumber :UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

Berdasarkan Tabel 1.2 dapat dilihat bahwa pada tahun 2019 sampai 2021 menunjukkan fenomena menurunnya disiplin kerja pegawai. ketidakhadiran pegawai Ini terbukti jumlah 4 absensi (kasus) pada tahun 2019 sebanyak 64 sehingga total dari beberapa aspek persentasenya 21,62% , kemudian pada tahun 2020 naik sebanyak 67 kali jumlah kasus mencapai persentasenya 23,18% dan pada tahun 2021 mengalami kenaikan lagi berjumlah 76 sehingga persentasenya semakin meningkat hingga 26,20% Data ini menunjukkan bahwa tingkat kedisiplinan pegawai yang dikategorikan tidak baik. Dengan total jumlah absensi (kasus) yang meningkat selama tiga tahun tersebut, diduga disebabkan karena rendahnya pengawasan pimpinan terhadap pegawai yang kurang efektif dan kurang tegasnya pimpinan terhadap pegawainya,adanya pegawai yang merokok ditempat dilarang merokok pada area proyek yang dikerjakan dan adanya pegawai yang sering terlambat dikarenakan perjalanan dari rumah ke tempat kerja jauh dan sering terjadi kemacetan ketika masuk kerja. Kemudian adanya penggunaan jam istirahat yang disalahgunakan untuk keperluan lain sehingga membuat waktu masuk kembali kerja menjadi molor. Maka dari itu jam kerja mereka tidak dimanfaatkan dengan baik sehingga hasil kerja mereka tidak maksimal.

Disiplin perlu dilakukan suatu perusahaan agar para karyawan mentaati peraturan atau kebijakan yang dibuat perusahaan. pegawai juga mempunyai tanggung jawab untuk melaksanakan pekerjaan sebaik-baiknya, dapat bertindak sesuai dengan norma-norma yang berlaku, dan pegawai mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang. Dengan karyawan mematuhi peraturan yang telah dibuat oleh perusahaan serta mempunyai disiplin yang tinggi maka akan menciptakan suasana yang lebih kondusif, sehingga akan berdampak positif pada aktivitas perusahaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan mempunyai harapan agar karyawan perusahaan dapat mematuhi peraturan yang telah ditetapkan.

Kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas yang dapat dicapai oleh seorang karyawan dalam sebuah perusahaan untuk melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab. Perusahaan dituntut untuk selalu meningkatkan kinerja karyawan , agar perushaaan dapat terus berkembang dalam mencapai tujuan perusahaan .

Menurut Sutrisno (2016:172) “Kinerja adalah hasil kerja karyawan dilihat dari aspek kualitas, kuantitas, waktu kerja, dan kerja sama untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan oleh organisasi , dimana apabila motivasi kerja dan dsiplin kerja dapat berjalan dengan baik maka kinerja karyawan pun akan meningkat.

Kenyataanya kinerja karyawan pada pegawai THL UPT Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang ini belum optimal karena kurangnya tanggung jawab pegawai terhadap pekerjaan yang mereka kerjakan , masih terdapat pegawai yang mengobrol dengan rekan kerja saat pada pelayanan masyarakat atau di jam kerja , terdapat pula karyawan yang diam-diam bermain handphone di saat jam kerja masih berlangsung dan target. Dan Kenyataan Pendapatan Upt Rusunawa Belum optimal karena di setiap tahun targetnya berbeda- beda sehingga realisasinya tidak mencapai target.

Pendapatan Upt Rusunawa sendiri adalah tolok ukur dari penilaian SDM, dalam Pegawai Dinas Kantor Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang, pendapatan penyewaan Upt Rusunawa ditunjukkan dalam Tabel 1.1 di bawah ini.

Tabel 1.3

Data Target Dan Realisasi Pendapatan Asli Daerah (PAD)

THL UPT Rusunawa Kota Tangerang

Tahun 2019 S/D 2021

No.	TAHUN	TARGET PENYEWAAN RUSUNAWA	REALISASI PENYEWAAN RUSUNAWA	PROSEN
1.	2019	3.151.253.000	2.491.950.500	79.08 %
2.	2020	2.069.241.000	2.446.091.600	118.21 %
3.	2021	2.527.460.000	2.535.381.605	131 %

Sumber : UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

Berdasarkan Tabel 1.3 dapat dilihat bahwa Penyewaan Pendapatan THL UPT Rusunawa pada Kantor dinas Pegawai perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang bahwa sejauh ini belum maksimal mengalami naik turunnya pendapatan. Dari tahun 2019 s.d. 2021 total rata-rata persentase pendapatan masih belum tercapai. Pada tahun 2019 dimana Target Pendapatan penyewaan rusun sebesar Rp.3.151.253.000 tetapi Realisasi sebesar Rp.2.491.950.500 karena penghuni yang tidak membayar tepat waktu dan mengalami keterlambatan pembayaran sehingga mendapatkan prosen 78.08% belum mencapai maksimal dan di tahun 2020 target menurun di karenakan awalnya datangnya covid-19 sehingga sebesar Rp.2.069.241.000 dan Realisasi Rp. 2.446.091.600 sudah mencapai target dan mendapatkan prosen 118.21 % dan pada tahun 2021 target pendapatan UPT Rusunawa Menaik sebesar 2.527.460.000 dan realisasinya sebesar 2.535.381.605 sehingga prosennya mencapai 131 % selama satu tahun.

Dengan demikian pencapaian pelayanan Kinerja UPT Rusunawa dapat dikatakan belum efektif dan efisien, dimana kinerja pegawai pada UPT Rusunawa terlihat belum optimal, seperti permasalahan pada kualitas dan kuantitas pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, serta kemampuan pegawai dalam memanfaatkan ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaannya.

Berdasarkan penelitian yang dilakukan peneliti di THL UPT Rusunawa Betet pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang peneliti menemukan bahwa kinerja pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS), yang ada di Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang. Saat ini masih belum dapat dikatakan baik karena cendrung menurun dari setiap tahunnya.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai yang belum maksimal diduga disebabkan oleh faktor motivasi dan disiplin kerja. Maka berdasarkan fenomena fakta data yang telah dipaparkan di atas, maka penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul : “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan penjelasan pada latar belakang penelitian di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Apakah terdapat pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang ?

2. Apakah terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang ?

3. Apakah terdapat pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang?

1.4 Tujuan Penelitian

Sejalan dengan rumusan masalah di atas, maka dapat dikemukakan tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

2. Untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja pegawai THL UPT Rusunawa ( NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang .

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai THL UPT Rusunawa ( NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini secara teoritis diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran dalam memperkaya wawasan dan hasil penelitian dapat dipakai sebagai bahan referensi bagi peneliti lain yang akan melakukan pengkajian di bidang SDM.

2. Manfaat Secara Praktis

a. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi gambaran, diharapkan dapat memberikan informasi dan bahan evaluasi bagi pegawai THL UPT Rusunawa untuk mengetahui seberapa berpengaruhnya motivasi kerja, dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai pada UPT Rusunawa supaya lebih kompetitif lagi, terutama dalam pengelolaan SDM beserta kebijakan-kebijakannya.

b. Bagi mahasiswa, diharapkan dapat memberikan sumbangsih pengembangan ilmu di bidang manajemen sumber daya manusia khususnya pada motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

2.1.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Pengaturan yang dilakukan melalui proses dan di atur berdasarkan urutan dari fungsi-fungsi manajemen. Dalam manajemen terdapat beberapa unsur manajemen yang terdiri dari man, methods, materials, machine, and market. Supaya unsur-unsur manajemen tersebut lebih berdaya, berhasil guna integrasi, dan terkoordinasi dalam mencapai tujuan yang optimal, maka pimpinan perusahaan dengan wewenangnya sebagai pimpinan harus bisa mengaturnya melalui proses dari urutan dan fungsi-fungsi manajemen yaitu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian.

Istilah manajemen menurut Hasibuan (2016:1) berasal dari kata to manage yang artinya mengatur. Apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa hasus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya.

a. Yang diatur adalah semua unsur manajemen, yakni 6M.

b. Tujuannya diatur adalah agar 6M lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan.

c. Harus diatur supaya 6M itu bermanfaat optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan.

d. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya yaitu pimpinan puncak, manajer madya, dan supervisi.

e. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi .

Menurut Terry dalam Hasibuan (2016:2) mendefinisikan bahwa “manajemen merupakan suatu proses atas kerangka kerja yang melibatkan bimbingan atau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan organisasi atau maksud-maksud yang nyata”.

Menurut Sikula dalam Hasibuan (2016:2) mendefinisikan bahwa “manajemen pada umumnya dilakukan dengan aktivitas-aktivitas perencanaan pengorganisasian, pengandalian, penempatan, pengarahan, pemotivasian, komunikasi, dan pengambilan keputusan yang dilakukan oleh setiap organisasi dengan tujuan untuk mengorganisasikan berbagai sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan seningga akan dihasilkan suatu produk atau jasa secara efisien”.

Menurut Hasibuan (2016:2) mendefinisikan bahwa “manajemen sebagai ilmu dan seni mengatur proses pendayagunaan sumbe daya lainnya secara efisien, efektif, dan produktif merupakan hal yang paling penting untuk mencapai suatu tujuan”.

Menurut Wibowo (2016:3) mendefinisikan bahwa “manajemen adalah proses penggunaan sumber daya organisasi dengan menggunakan orang lain untuk mencapai tujuan organisasi secara efisien dan efektif ”

Menurut Husaini (2017:3) mendefinisikan bahwa “manajemen adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan secara efektif dan efisien

Dari beberapa pengertian diatas, maka dapat disimpulkan bahwa manajemen merupakan suatu proses yang dilakukan dengan kegiatan perencanaan pengorganisasian, pengandalian, dan pengarahan dengan tujuan untuk mengorganisasikan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan secara efektif dan efesien untuk mencapai suatu tujuan.

2.1.1.2Unsur usur Manajemen

Menurut Hasibuan (2016:20) untuk mencapai tujuan yang telah ditentukan diperlukan alat-alat sarana (tools). Tools merupakan syarat suatu usaha untuk mencapai hasil yang di tentukan. Tools tersebut dikenal dengan 6M, yaitu man, money, materials, machines, methods, dan markets yaitu sebagai berikut.

a. Man (SDM) Dalam manajemen, faktor manusia adalah yang paling menentukan. Manusia yang membuat tujuan dan manusia pula yang melakukan proses untuk mencapai tujuan. Tanpa ada manusia tidak ada proses kerja, sebab pada dasarnya manusia adalah makhluk kerja.

b. Money (uang) Uang merupakan satu unsur yang tidak dapat diabaikan. Uang adalah alat tukar dan alat pengukur nilai. Besar-kecilnya hasil kegiatan dapat diukur dari jumlah uang yang beredar dalam perusahaan. Oleh karena itu uang merupakan alat yang penting untuk mencapai tujuan karena segala sesuatu harus diperhitungkan secara rasional. Hal ini akan berhubungan dengan beberapa uang yang harus disediakan untuk membiayai gaji tenaga kerja, alat-alat yang dibutuhkan serta berapa hasil yang akan dicapai suatu organisasi.

c. Material (bahan) Material terdiri dari bahan setengah jadi (raw material) dan bahan jadi. Dalam dunia usaha untuk mencapai hasil yang lebih baik. Selain manusia yang ahli dalam bidangnya juga harus dapat menggunakan bahan/materimateri sebagai salah satu sarana. Sebab materi dan manusia tidak dapat dipisahkan, tanpa material tidak akan tecapai hasil yang dikehendaki.

d. Machines (mesin) Dalam kegiatan perusahaan, mesin sangat diperlukan. Penggunaan mesin akan membawa kemudahan atau menghasilkan keuntungan yang besar serta menciptakan efisiensi kerja.

e. Methods (metode) Dalam pelaksanaan kerja diperlukan metode-metode kerja. Suatu tahapan kerja yang baik akan memperlancar jalannya pekerjaan. Metode dinyatakan sebagai penetapan cara pelaksanaan kerja serta kegiatan usaha. Perlu diingat meskipun metode baik, sedangkan orang yang melaksanakanya tidak mengerti atau tidak mempunyai pengalaman maka hasilnya tidak akan memuaskan. Dengan demikian, peranan utama dalam manajemen tetap manusianya sendiri.

f. Market (pasar) Memasarkan produk suatu barang tentu sangat penting sebab bila barang yang diproduksi tidak laku, maka proses produksi barang akan berhenti.

artinya, proses kerja tidak akan berlangsung. Oleh sebab itu, penguasaan pasar dalam arti menyebarkan hasil produksi merupakan faktor menentukan dalam perusahaan. Agar pasar dapat dikuasai maka kualitas dan harga barang harus sesuai dengan selera konsumen dan daya beli konsumen.

Malayu S.P Hasibuan (2016:1), mengemukakan bahwa “manajemen berarti mengatur atau mengelola. Dengan pemaknaan apa yang diatur, apa tujuannya diatur, mengapa harus diatur, siapa yang mengatur, dan bagaimana mengaturnya”.

1. Yang diatur adalah semua unsur manajemen , yakni terdapat 6m : manusia (man), material (materials), mesin (machine), metode (method), uang (money) dan pasar (market).

2. Tujuannya diatur adalah agar unsur-unsur manajemen tersebut, lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mewujudkan tujuan organisasi

3. Harus diatur supaya unsur-unsur manajemen tersebut dapat bermanfaat secara optimal, terkoordinasi dan terintegrasi dengan baik dalam menunjang terwujudnya tujuan organisasi.

4. Yang mengatur adalah pimpinan dengan kepemimpinannya, yaitu pimpinan puncak, manajer madya, dan supervisi.

5. Mengaturnya adalah dengan melakukan kegiatan urut-urutan fungsi manajemen tersebut. Manajemen merupakan suatu proses untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan. Manajemen sebagai ilmu pengetahuan, manajemen juga bersifat universal dan mempergunakan kerangka ilmu pengetahuan yang sistematis. Ilmu pengetahuan manajemen dapat diterapkan dalam semua bidang baik dari organisasi manusia, perusahaan, pemerintah, pendidikan, sosial, keagamaan dan lain-lainnya.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2013:2) mengemukakan bahwa “manajemen merupakan suatu proses perencanaan, pengorganisasian ,pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”. Sedangkan Stephen P. Robbins, Mary Coulter (2012:8) mengemukakan bahwa “manajemen melibatkan koordinasi dan mengawasi aktivitas kerja lainnya sehingga kegiatan mereka selesai dengan efektif dan efisien. Arti dari efisien itu sendiri adalah mendapatkan hasil output terbanyak dari input yang seminimal mungkin, sedangkan efektif adalah “melakukan hal yang benar”, yaitu melakukan sebuah pekerjaan yang dapat membantu organisasi mencapai tujuannya”.

Menurut Abdul Choliq (2011:3) “manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan usaha-usaha para anggota dan penggunaan sumber daya-sumber daya organisasi lainnya agar mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan”.

Berdasarkan dari beberapa definisi yang dikemukakan beberapa ahli diatas maka dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang proses mengatur sumber daya manusia dan sumber daya lainnya, dengan menerapkan fungsi-fungsi yang ada dalam organisasi yaitu mulai dari proses perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan kegiatan-kegiatan dalam suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan secara efektif dan efisien.

2.1.1.3Fungsi Manajemen

Fungsi manajemen adalah elemen-elemen dasar yang akan selalu ada dan melekat di dalam proses manajemen yang akan dijadikan acuan oleh manajer dalam melaksanakan kegiatan untuk mencapai tujuan. Menurut Hasibuan (2016: 38), fungsi inti dari manajemen mencakup:

a) Planning (perencanaan) Sebagai dasar pemikiran dari tujuan dan penyusunan langkah-langkah yang akan dipakai untuk mencapai tujuan.Merencanakan berarti mempersiapkan segala kebutuhan, memperhitungkan matang-matang apa saja yang menjadi kendala, dan merumuskan bentuk pelaksanaan kegiatan yang bermaksud untuk mencapai tujuan dan mengembangkan rencana untuk mengintegrasikan dan mengkoordinasikan aktivitas.

b) Organizing (pengorganisasian) Sebagai cara untuk mengumpulkan orang-orang dan menempatkan mereka menurut kemampuan dan keahliannya dalam pekerjaan yang sudah direncanakan.

c) Actuating (penggerakkan) Untuk menggerakan organisasi agar berjalan sesuai dengan pembagian kerja masing-masing serta menggerakan seluruh sumber daya yang ada dalam organisasi agar pekerjaan atau kegiatan yang dilakukan bisa berjalan sesuai rencana dan bisa mencapai tujuan.

d) Controlling (pengendalian) Untuk mengawasi apakah gerakan dari organisasi ini sudah sesuai dengan rencana atau belum. Serta mengawasi penggunaan sumber daya dalam organisasi agar bisa terpakai secara efektif dan efisien tanpa ada yang melenceng dari rencana.

2.1.1.4Dasar – Dasar Manajemen

Dasar-dasar manajemen menurut Malayu Hasibuan ( 2018 : 2 ) ialah sebagai berikut :

1. Adanya kerja sama diantara sekelompok orang dalam ikatan formal.

2. Adanya tujuan bersama serta kepentingan yang sama yang akan dicapai.

3. Adanya pembagian kerja, tugas , dan tanggung jawab yang teratur.

4. Adanya hubungan formal dan ikatan tata tertib yang baik.

5. Adanya sekelompok orang dan pekerjaan yang akan dikerjakan dan adanya human organization.

Menurut Marno Dan Triyo (2013), ada beberapa unsur yang perlu dipahami dalam proses pengawasan, yakni;

1. Adanya proses dalam menetapkan kegiatan yang telah dan akan dilaksanakan.

2. Merupakan alat untuk memerintahkan orang lain bekerja untuk mencapai sasaran organisasi yang ingin di capai.

3. Memonitor, menilai dan mengkoreksi pelaksanaan kegiatan.

4. Menghindari dan melakukan perbaikan atas kesalahan , penyimpangan atau penyalahgunaan.

5. Mengukur efektifitas dan efisiensi kegiatan.

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.1Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu kegiatan pengelolaan yang meliputi pendayagunaan, pembangunan, penilaian, pemberian balas jasa bagi manusia sebagai individu anggota organisasi atau perusahaan bisnis. Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan pula sebagai suatu pengolahan dan pendayagunaan yang ada pada individu (karyawan). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan secara maksimal didalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan pengembangan individu karyawan. Agar pengertian sumber daya manusia ini lebih jelas, di bawah ini dirumuskan dan dikutip definisi yang dikemukakan oleh para ahli adalah sebagai berikut.

Menurut Mangkunegara (2013:2) “manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi”.

Menurut Desler dalam Sutrisno (2016:5) “manajemen sumber daya manusia adalah sebagai suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan yang menjalankan aspek atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian”.

Menurut Simamora dalam Sutrisno (2016:5) “manajemen sumber daya manusia adalah pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi atau kelompok pekerja”.

Menurut Stoner dalam Sutrisno (2016:5) “manajemen sumber daya manusia meliputi penggunaan SDM secara produktif dalam mencapai tujuantujuan organisasi dan pemuasan kebutuhan pekerja seacara individual”.

Dari definisi di atas penulis menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses kegiatan manusia atau karyawan dalam perusahaan atau organisasi sebagai bentuk pendayagunaan, pemberian balas jasa dalam mengatur, mengelola sampai pada pengevaluasian atas setiap kegiatan yang ada didalam organisasi.

2.1.2.2Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan manajemen sumber daya manusia menurut Cushway Dalam Edy Sutrisno (2016:7), tujuan msdm meliputi:

1. Memberi pertimbangan manajemen dalam membuat kebijakan sdm untuk memastikan bahwa organisasi memiliki pekerja yang bermotivasi dan berkinerja yang tinggi, memiliki pekerja yang selalu siap mengatasi perubahan dan memenuhi kewajiban pekerjaan secara legal.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur sdm yang memungkinkan organisasi mampu mencapai tujuannya.

3. Membantu dalam pengembangan arah keseluruhan organisasi dan strategi, khususnya yang berkaitan dengan implikasi sdm.

4. Memberi dukungan dan kondisi yang akan membantu manajer lini mencapai tujuannya.

5. Menangani berbagai krisis dan situasi sulit dalam hubungan antar pekerja untuk meyakinkan bahwa mereka tidak menghambat organisasi dalam mencapai tujuannya.

6. Menyediakan media komunikasi antara pekerja dan manajemen organisasi.

7. Bertindak sebagai pemelihara standar organisasional dan nilai dalam manajemen sdm

2.1.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Fayol (2017:20) Fungsi manajemen sumber daya manusia yang dimaksud adalah sebagai berikut.

a. Perencanaan Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu untuk menetapkan program kekaryawanan ini, meliputi pengorganisasian, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan, dan pemberhentian karyawan.

b. Pengorganisasian Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan.

c. Pengarahan Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk pada karyawan, agar mau bekerja sama, dan bekerja efektif serta efisien, dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan oleh pimpinan yang dengan kepemimpinannya akan memberi arahan kepada karyawan agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana. Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan.

e. Pengembangan Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan, hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang akan mendatang.

f. Kompensasi Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak.

g. Pengintegrasian Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Disatu pihak organisasi memperoleh keberhasilan dan keuntungan. Sedangkan karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

h. Pemeliharaan Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan kondisi fisik, mental dan loyalitas, agar mereka tetap mau bekerja sama hingga pensiun.

i. Kedisiplinan Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan, maka sulit mewujudkan tujuan yang maksimal.

j. Pemberhentian Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seseorang karyawan dari satu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak kerja, pensiun, terkena kasus pidana atau lainnya.

2.1.2.4 Peranan Manajamen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah fungsi yang berhubungan dengan mewujudkan hasil tertentu melalui kegiatan orang-orang. Hal ini berarti bahwa sumber daya manusia berperan penting dan dominan dalam manajemen.

Menurut Rivai (2014:14) “Peran manajemen sumber daya manusia dalam menjalankan aspek MSDM, harus dikelola dengan baik sehingga kebijakan dan praktik dapat berjalan sesuai dengan yang diinginkan perusahaan”. yang meliputi kegiatan antara lain:

1. Melakukan analisis jabatan (menetapkan karakteristik pekerjaan masing- masing SDM).

2. Merencanakan kebutuhan tenaga kerja dan merekrut calon pekerja.

3. Memberikan pengenalan dan penempatan pada karyawan baru.

4. Menetapkan upah, gaji, dan cara memberikan kompensasi.

5. Memberikan insentif dan kesejahteraan.

6. Melakukan evaluasi kinerja.

7. Mengomunikasikan, memberi penyuluhan, menegakkan disiplin kerja.

8. Memberikan pendidikan, pelatihan dan pengembangan.

9. Membangun komitmen kerja.

10. Memberikan keselamatan kerja.

11. Memberikan jaminan kesehatan.

12. Menyelesaikan perselisihan perburuhan.

13. Menyelesaikan keluhan dan (relationship) karyawan.

2.1.3 Motivasi Kerja

2.1.3.1 Pengertian Motivasi

Menurut Menurut Afandi (2018:23) “motivasi adalah keinginan yang timbul dari dalam diri seseorang atau individu karena terinspirasi, tersemangati, dan terdorong untuk melakukan aktivitas dengan keikhlasan, senang hati, dan sungguh-sungguh sehingga hasil dari aktifitas yang dia lakukan mendapat hasil yang baik dan berkualitas”. Hasibuan berpendapat (2019:111) “motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan”. Sedangkan menurut Sedarmayanti (2017:154) “motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan eksternal posotif atau negarif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja”.

Berdasarkan definisi motivasi dari para ahli diatas, penulis memahami bahwa motivasi adalah keinginan yang timbul, dan menjadi daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang sehingga Kondisi jiwanya mendorong seseorang dalam mencapai prestasinya secara maksimal, berkualitas, juga memuaskan bagi dirinya.

2.1.3.2 Teori Motivasi

Berikut ini beberapa teori motivasi yang sering terjadi kepada pegawai atau seseorang yaaitu :

A. Hierarki Teori Kebutuhan (hierarchial of need theory)

Teori motivasi Maslow dinamakan “a theory of human motivation“, Teori ini mengikuti teori jamak, yakni seseorang berperilaku dan bekerja karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam kebutuhan. Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham Maslow menyatakan bahwa setiap diri manusia itu sendiri dari atas tingkat atau hirarki kebutuhan yaitu :

1. Kebutuhan psikologis (physiological needs), yaitu kebutuhan untuk makan, minum, perlindungan fisik, bernafas, sexsual. Kebutuhan ini merupakan kebutuhan tingkat rendah atau disebut pula kebutuhan yang paling dasar.

2. Kebutuhan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan akan perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dari lingkungan hidup, tidak dalam arti fisik semata akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual.

3. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan untuk di terima dalam kelompok, berinteraksi, dan kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.

4. Kebutuhan akan harga diri atau pengakuan (esteem needs), yaitu kebutuhan untuk menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan berpendapat dengan mengemukakan dengan ide-ide, memberikan penilaian kritik terhadap sesuatu.

B. Teori Kebutuhan Berprestasi (McClelland theory of needs)

Menurut David McClelland dalam Susanto dkk. (2018:184) dikenal dengan teori kebutuhan untuk mencapai prestasi yang menyatakan bahwa “motivasi berbeda-beda sesuai dengan kekuatan kebutuhan seseorang akan berprestasi”. Sebagaimana yang dikutip oleh Winardi (2017) merumuskan kebutuhan akan pegawai tersebut sebagai keinginan yang melaksanakan suatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Menurut McClelland karakteristik orang yang berprestasi tinggi memiliki tiga ciri yaitu:

1) Sebuah prefensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat.

2) Menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri bukan karena faktor lain.

3) Menginginkan umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah.

C. Teori Herzberg (Teori Dua Faktor)

Teori yang dikenal dengan 2 (dua) model faktor dari motivasi, yaitu faktor motivasional dan faktor pemeliharaan, faktor motivasional adalah hal-hal yang mendorong berprestasi yang sifatnya intrincik yang berarti bersumber dari dalam diri seseorang, sedangkan faktor pemeliharaan adalah faktor-faktor yang sifatnya ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri yang turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang. Salah satu tantangan dalam memahami dan menerapkan teori Herzberg adalah mempertimbangkan dengan tepat faktor mana yang lebih berpengaruh kuat dalam kehidupan seseorang apakah yang bersifat intrinsik dan ekstrinsik.

D. Teori Keadilan Inti

teori ini terletak pandangan bahwa manusia terdorong untuk menghilangkan kesenjangan antar usaha yang dibuat bagi kepentingan organisasi dengan imbalan yang diterima. Pemeliharaan hubungan dengan pegawai dalam kaitan ini berarti bahwa pejabat dan tugas dibagian kepegawaian harus selalu waspada jangan sampai persepsi ketidak adilan timbul yang akan berdampak negatif pada organisasi.

2.1.3.3 Jenis-jenis motivasi

Menurut Hasibuan (2016:150) dalam manajemen sumber daya manusia, ada beberapa jenis motivasi yaitu:

a. Motivasi positif

Motivasi positif Adalah suatu pemberian motivasi atau usaha membangkitkan motivasi, dimana hal ini diarahkan pada usaha untuk mempengaruhi orang lain agar dia bekerja dengan baik dan antusias, dengan cara memberikan keuntungan tertentu kepada orang tersebut. Motivasi dapat diwujudkan dengan bentuk gaji yang menarik, informasi tentang pekerjaan, promosi jabatan, pujian dari pimpinan, situasitempat kerja yang kondusif, kompensasi, dan lain – lain.

b. Motivasi Negatif

Motivasi negatif Merupakan jenis motivasi yang bersumber dari rasa takut, misal jika seorang karyawan sering tidak hadir dalam pekerjaan, akan muncul rasa takut dikeluarkan dari tempat ia bekerja, khawatir jumlah penghasilan akan dikurangi dan lain–lain. Hal ini harus dihindari karena motivasi negatif yang berlebihan akan mengganggu jalannya suatu perusahaan.

c. Motivasi dari dalam

Motivasi dari dalam merupakan motivasi yang berasal dari dalam diri pegawai, jadi motivasi ini bersumber dari dalam diri sesorang dalam memenuhi tugas dan tanggung jawabnya sebagai karyawan.

d. Motivasi dari luar

Motivasi dari luar Merupakan jenis motivasi yang muncul sebagai akibat adanya pengaruh yang berasal dari luar pekerjaan dan dari luar diri karyawan itu sendiri. Motivasi dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, tunjangan kesehatan, cuti, program rekreasi organisasi atau perusahaan dan lainlain. Dalam kontek ini karyawan diposisikan sebagai subjek yang dapat didorong oleh bentuk motivasi dari luar seperti yang sudah disebutkan diatas.

2.1.3.4 Prinsip Motivasi

Menurut Mangkunegara (2017:88) “terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja karyawan yaitu :

a. Prinsip Partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, karyawan perlu diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh pemimpin.

b. Prinsip Komunikasi

Seorang pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas dan informasi yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

c. Prinsip Mengakui Adil Karyawan

Pemimpin mengakui bahwa karyawan mempunyai adil didalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.

d. Prinsip Pendelegasian

Wewenang Pemimpin memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan untuk dapat sewaktu-waktu mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya akan membuat karyawan yang bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

e. Prinsip Pemberian

Perhatian Memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan tentunya akan memotivasi pegawai bekerja sesuai harapan”.

2.1.3.5 Indikator Motivasi

Menurut Indikator motivasi menurut David McClelland dalam Susanto dkk. (2018:187) antara lain:

a. The Need For Achievement (n-Ach) (Kebutuhan akan Prestasi)

Kebutuhan akan prestasi merupakan dorongan untuk mengungguli, berprestasi dan berhubungan dengan seperangkat standar dan bergulat untuk sukses. Kebutuhan ini pada hierarki Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan akan aktualisasi diri. Ciri-ciri individu yang menunjukan orientasi tinggi, keinginan untuk mendapatkan umpanbalik tentang hasil kerja mereka, keinginan mendapatkan tanggung jawab pemecahan masalah. (n-Ach) adalah motivasi untuk berprestasi, karna itu karyawan akan berusaha mencapai prestasi tertingginya, pencapaian tujuan tersebut bersifat realistis tetapi menantang, dan kemajuan dalam pekerjaan. Karyawan perlu mendapatkan umpan balik dari lingkungannya sebagai bentuk pengakuan terhadap prestasinya tersebut.

b. The Need For Power (n-Pow) (Kebutuhan akan Kekuasaan)

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan untuk membuat orang lain berprilaku dalam suatu cara dimana orang-orang itu tanpa dipaksa tidak akan berprilaku demikian atau suatu bentuk ekspresi dari individu untuk mengendalikan dan mempengaruhi orang lain. Kebutuhan ini pada teori Maslow terletak antara kebutuhan akan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri. McClelland menyatakan bahwa kebutuhan akan kekuasaan sangat berhubungan dengan kebutuhan untuk mencapai suatu posisi kepemimpinan. (n-Pow) adalah motivasi terhadap kekuasaan. Karyawan memiliki motivasi untuk berpengaruh terhadap lingkungannya, memiliki karakter kuat untuk memimpin dan memiliki ide-ide untuk menang. Ada juga motivasi untuk peningkatan status dan prestos pribadi.

c. The Need For Affiliation (n-Aff) (Kebutuhan untuk Berafiliasi atau bersahabat)

Kebutuhan akan afiliasi adalah hasrat untuk berhubugan antar pribadi yang ramah dan akrab. Individu merepleksikan keinginan untuk mempunyai hubungan yang erat, kooperatif dan penuh sikap persahabatan dengan pihak lain. Individu yang mempunyai kebutuhan afiliasi yang tinggi umumnya berhasil dalam pekerjaan yang memerlukan interaksisosial yang tinggi.

Adapun Keterkaitan Antar Variabel Penelitian Tujuan dari penelitian ini adalah ingin mengetahui pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja pegawai, maka dapat dianalisis keterkaitan antar variabel sebagai berikut:

A. Keterkaitan Antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Motivasi merupakan variabel penting, yang dimana motivasi perlu mendapat perhatian yang besar pula bagi organisasi dalam peningkatan kinerja pegawainya. Motivasi kerja adalah dorongan atau semangat yang timbul dalam diri seseorang atau pegawai untuk melakukan sesuatu atau bekerja, karena adanya rangsangan dari luar baik itu dari atasan dan lingkungan kerja, serta adanya dasar untuk memenuhi kebutuhan dan rasa puas, serta memenuhi tangung jawab atas tugas-tugas yang diberikan dan dilakukan dalam organisasi. Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motivasi adalah daya pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan manusia bertindak (Ardana, dkk, 2012:193).

Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara optimal kemampuan keahlian dan waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan menunaikan kewajibannya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya dan motivasi adalah penggerak dan yang menjaga kita agar tetap bergerak meraih sukses. Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11).

B. Keterkaitan Antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai

Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:824).

Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh kegiatan perusahaan.

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin

Menurut Pengertian Disiplin Kerja Disiplin merupakan arahan untuk melatih dan membentuk seseorang melakukan sesuatu menjadi lebih baik. Disiplin adalah suatu proses yang dapat menumbuhkan perasaan seseorang untuk mempertahankan dan meningkatkan tujuan organisasi secara objektif, melalui kepatuhannya menjalankan peraturan organisasi.

Menurut Handoko (2014:208), menyatakan bahwa “Disiplin adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasi karena merupakan salah satu sikap yang harus dimiliki setiap karyawan.” Selanjutnya, menurut Hasibuan (2017:193), menyatakan “Disiplin kerja adalah kesadaran dan kesediaan seseoran menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku”.

Menurut Sutrisno (2016:89), menyatakan ”Disiplin adalah perilaku seseorang yang sesuai dengan peraturan, prosedur kerja yang ada atau disiplin adalah sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi baik tertulis maupun tidak tertulis”. Dari beberapa pendapat diatas maka penulis dapat memahami bahwa disiplin kerja adalah sikap atau kesediaan seseorang untuk taat dan patuh terhadap aturan yang berlaku dalam suatu organisasi.

2.1.4.2 Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja

Menurut Mangkunegara Prabu (2013:129) ada 2 bentuk disiplin kerja, yaitu disiplin preventif, dan disiplin korektif yaitu :

1. Disiplin preventif Disiplin preventif adalah suatu upaya untuk menggerakkan pegawai mengikuti dan mematuhi pedoman kerja, aturan-aturan yang telah digariskan oleh perusahaan. Tujuan dasarnya adalah untuk menggekan pegawai dapat memelihra dirinya terhadap peraturan-peraturan perusahaan.

2. Disiplin korektif Disiplin korektif adalah suatu upaya menggerakkan pegawai dalam menyatuhkan suatu dan mengarahkan untuk tetap mematuhi peraturan sesuai dengan pedoman yang berlaku pada perusahaan. Pada disiplin korektif, pegawai yang melanggar disiplin perlu diberikan sanksi sesuai dengan peraturan yang berlaku. Tujuan pemberian sanksi adalah untuk memperbaiki pegawai pelanggar, memelihara peraturan yang berlaku, dan memberikan pelajaran kepada pelanggar.

2.1.4.3 Karakteristik Kedisiplinan

Menurut Evanita (2013), seseorang atau sekelompok orang dapat dikatakan melaksanakan dsiplin apabila seseorang atau sekelompok orang tersebut:

1. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap aturanaturan yang berlaku bagi sebuah organisasi.

2. Dapat menunjukkan kesetiaan dan ketaatannya terhadap norma-norma yang berlaku bagi sebuah organisasi tersebut.

3. Dapat menunjukkan kesetiaan dan kekuatannya dalam melaksanakan instruksiinstruksi yang dibuat oleh pimpinan.

2.1.4.4 Faktor-faktor yang Memengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Singodimedjo dalam Sutrisno (2016:89), mengemukakan faktor-faktor yang mempengaruhi disiplin kerja adalah:

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin kerja. Karyawan yang menerima kompensasi yang sesuai akan dapat bekerja dengan tekun, serta selalu berusaha bekerja dengan baik.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan Keteladanan pimpinan sangat penting karena dalam lingkungan perusahaan seorang pimpinan akan salalu diperhatikan oleh karyawannya dalam menegakkan kedisiplinan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan Pembinaan disiplin akan terlaksana apabila terdapat aturan tertulis yang pasti dan dijadikan pegangan bersama. Disiplin tidak mungkin dilakukan apabila peraturan hanya dibuat berdasarkan instruksi lisan yang dapat berubah sesuai dengan kondisi dan situasi.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan Keberanian pimpinan sangat diperlukan dalam mengambil tindakan ketika seorang karyawan yang melanggar akan dikenakan sanksi sesuai dengan tingkat pelanggaran yang dibuatnya.

2.1.4.5 Indikator Disiplin Kerja

Menurut Agustini (2019:104) Pada dasarnya ada banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan pegawai suatu organisasi. Beberapa indikator disiplin adalah sebagai berikut:

1. Tingkat kehadiran, yaitu jumlah kehadiran karyawan untuk melakukan aktivitas kerja di perusahaan yang ditandai dengan tingkat ketidakhadiran karyawan yang rendah.

2. Tata cara kerja, yaitu aturan atau ketentuan yang harus dipatuhi oleh seluruh anggota organisasi.

3. Ketaatan pada atasan, yaitu mengikuti apa yang diarahkan oleh atasan untuk mendapatkan hasil yang baik.

4. Kesadaran bekerja, yaitu sikap seseorang yang dengan sukarela melakukan pekerjaannya dengan baik, bukan karena paksaan.

5. Tanggung jawab, yaitu kesediaan pegawai untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya, sarana dan prasarana yang digunakan, dan perilaku kerjanya

2.1.5 Kinerja Pegawai

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Keberhasilan suatu organisasi dipengaruhi oleh kinerja (job performance) pegawai, untuk itu setiap Rusun akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawainya dalam mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Di sisi lain, kemampuan pemimpin dalam menggerakkan dan memberdayakan pegawai akan mempengaruhi kinerja. Kinerja pegawai mengacu pada prestasi seseorang yang diukur berdasarkan standar dan kriteria yang ditetapkan oleh desa.

Menurut Mangkunegara (2015:67), mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Prawirosentono dalam Agus Wijaya et. al (2015: 140-141), mengemukakan bahwa Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing- masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja seseorang yang mampu melaksanakan tugas- tugas yang diberikan dengan usaha, kecakapan, pengalaman dan kemampuannya baik dalam mengatur waktu maupun menjalankan tugas itu sendiri dengan tanggungjawab untuk mencapai tujuan tertentu.

Kinerja pegawai yang optimal sangat dibutuhkan untuk meningkatkan produktivitas dan menjaga kelangsungan hidup Rusun ini. Setiap Rusun tidak akan pernah luput dari hal pemberian balas jasa atau kompensasi yang merupakan salah satu masalah penting dalam menciptakan motivasi kerja pegawai, karena untuk meningkatkan kinerja pegawai dibutuhkan pemenuhan kompensasi untuk mendukung motivasi para pegawai. Dengan terbentuknya motivasi yang kuat, maka akan dapat membuahkan hasil atau kinerja yang baik sekaligus berkualitas dari pekerjaan yang dilaksanakannya.

2.1.5.2 Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja

Kinerja seorang pegawai dapat dipengaruhi berbagai faktor, yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Mangkunegara, (2015:67) mengatakan bahwa kinerja pada umumnya dipengaruhi oleh dua faktor, yaitu:

a. Faktor kemampuan (Ability).

Secara psikologi, kemampuan pegawai terdiri dari kemampuan dalam hal kepintaran dan juga kemampuan dalam hal keahlian. Artinya pegawai yang memiliki keahlian diatas rata-rata dengan pendidikan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh sebab itu pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai kemampuannya.

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap seseorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi penggerakan diri pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja) dan sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerja untuk menvapai kinerja yang optimal.

2.1.5.3 Indikator Kinerja

Hasil yang diperoleh oleh suatu organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama satu periode tertentu. Menurut Mangkunegara (2014:75) mengemukan bahwa indikator kinerja meliputi:

a. Kualitas

Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.

b. Kuantitas

Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang pegawai bekerja dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap pegawai itu masing-masing.

c. Tanggung jawab

Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan.

d. Pelaksana Kerja

Pelaksanaan Tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.

2.1.3.4 Penilaian Kinerja

Penilaian kinerja merupakan suatu proses organisasi dalam menentukan dan menilai kinerja karyawannya. Tujuan dilakukan penilaiaan kinerja secara umum adalah untuk memberikan feedback kepada karyawan dalam upaya memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya meningkatkan kinerja organisasi, dan secara khusus dilakukan dalam kaitanya dengan berbagai kebijaksanaan terhadap pegawai seperti itu untuk tujuan pelayanan. Sehingga penilaiaan kinerja dapat menjadi landasan untuk penilaian sejauh mana kegiatan manajemen sumberdaya manusia seperti sistem penggajian dapat sesuai dengan prosedur.

Menurut Afandi (2018:83) penilaian kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau kelompok orang didalam perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam pencapaian tujuan organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum yang berlaku dan tidak bertentangan dengan etika dan moral.

2.2 Penelitian Terdahulu

Bagian ini memuat uraian secara sistematis mengenai hasil penelitian terdahulu dan tentang persoalan yang akan dikaji. Penelitian tersebut diantaranya:

Tabel 2.1.

Penelitian Terdahulu

No	Nama Peneliti		Judul Penelitian		Metode		Hasil Penelitian
1	TS Sinaga, dkk. (2020). Jurnal ilmu Manajemen, Vol. 8, No. 1, hal. 15-22.		Pengaruh Motivasi dan Terhadap kinerja karyawan pada PT. Kerata api Indonesia.		Kuantitatif		Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap karyawan.
No	Nama Peneliti		Judul Penelitian		Metode		Hasil Penelitian
2	H Tanjung. (2020). Jurnal Ilmiah Magister Manajemen, Vol. 3, No. 1, hal. 60-74.		Pengaruh Motivasi Motivasi, Disiplin Terhadap Kinerja Guru pada SMA Swasta Perkumpulan Amal Bakti 4 Sampali Medan		Kuantitatif		motivasi yang tidak ada pengaruh terhadap kinerja, disiplin kerja memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja, secara parsial motivasi memiliki pengaruh yang positif terhadap kinerja, secara simultan motivasi memiliki pengaruh yang negatif terhada Kinerja.
3	Indah Junivianti (Jurnal Ilmiah Manajemen Sumber Daya Manusia, Tahun 2021)		Pengaruh Disiplin dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Kantor Kecamatan Pondok Aren Tangerang Selatan		Kuantitatif		Hasil penelitian ini Variabel disiplin kerja Mempunyai hasil positif namun tidak berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Pegawai
4	Farid Anggara Sanjaya, dkk. (2020). Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen, Vol. 9, No. 11 hal. 1-12.		Pengaruh Motivasi, DisiplinKerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. BRI KC. Surabaya Jemusari		Kuantitatif		Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa motivasi Tidak ada pengaruh terhadap kinerja karyawan disiplin kerja berpengaruh negatif dan tidak pengaruh terhadap kinerja karyawan
No	Nama Peneliti		Judul Penelitian		Metode		Hasil Penelitian
5	Yandra Rivaldo, dkk. (2020). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Akuntansi,Vol. 9, No. 3, hal. 505-515.		pengaruh Motivasi Serta Dampaknya Terhadap Kinerja Karyawan		Kuantitatif		Hasil penelitian ini terdapat motivasi dan kinerja secara langsung berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. motivasi melalui kinerja tidak ada berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6	Nurmadhani Fitri Suyuthi, Mutmainna (Jurnal Manajemen, Vol. 5, No. 2, Tahun 2022, Hal. 335-345)		Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada PT Charoen Pokphan Indonesia, Tbk		Kuantitatif		Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin kerja dan kinerja karyawan berpengaruh positif dan tidak Signifikan terhadap kinerja Karyawan
7	Rizka Putri Amelia dan Aden Prawiro Sudarso. (2021). Jurnal Perkusi, Vol 1, No 1, hal. 70-74		Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Hotel Santika Premiere ICE- BSD City		Kuantitatif		Hasil peneliian menunjukkan bahwa Motivasi berpengaruh negatif tehadap kinerja karyawan
	Nama Peneliti		Judul Penelitian		Metode		Hasil Penelitian
8	Yulina Astuti, dkk. (2020). Jurnal Samudra Ekonomika, Vol. 4, No. 1, hal. 51-60.		Pengaruh Motivasi Disiplin Kerja terhadap Kinerja pada motivasi kerja		Kuantitatif		Hasil penelitian menunjukkan bahwa Disiplin kerja berpengaruh negatif terhadap Kinerja. motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja
9	Nunu Nurjaya (2021). Jurnal Ilmiah Nasional Vol.3 No. 1 hal. 60-74	Pengaruh Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Hazara Cipta Pesona		Kuantitatif		Hasil penelitian menunjukkan, bahwa: (1) disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PT. Hazara Cipta Pesona (2) motivasi kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan PT. Hazara Cipta Pesona.

Sumber: schoolar.google.co.id

Berdasarkan penelitian terdahulu yang dapat dilihat dari tabel 2.1 bahwa terdapat judul atau variabel penelitian, metode penelitian dan objek penelitian. Dengan demikian penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian terdahulu berdasarkan teori-teori yang ada.

2.3 Kerangka Berpikir

Menurut Sugiyono (2017) “kerangka berpikir adalah sintesa yang mencerminkan keterkaitan antara variabel yang diteliti dan merupakan tuntunan untuk memecahkan masalah penelitian serta merumuskan hipotesis penelitian yang berbentuk bagan alur yang dilengkapi penjelasan kuantitatif. Lebih lanjut Sugiyono (2017) menjelaskan “seorang peneliti harus menguasai teori-teori ilmiah sebagai dasar menyusun kerangka pemikiran yang membuahkan hipotesis”.

Kerangka berpikir berisi tentang penjelasan mengenai hubungan antar variabel independen (motivasi dan disiplin kerja) dengan variabel dependen (kinerja karyawan). Hubungan tersebut akan dijelaskan berdasarkan teori dan penelitian-penelitan terdahulu.

Setiap perusahaan pasti menginginkan pencapaian tujuan yang telah ditetapkan dapat dengan baik. Dalam suatu perusahaan, manusia merupakan faktor penggerakan utama dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Oleh karena itu tanpa adanya dukungan sumber daya manusia yang bekerja dengan baik, maka perusahaan akan sulit mencapai sasaran yang telah ditetapkan sebelumnya. Dengan adanya penerapan motivasi yang tepat serta displin kerja yang efektif, maka akan berguna untuk meningkatkan kinerja Pegawai.

2.3.1 Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Motivasi merupakan salah satu pendorong bagi seseorang agar mampu melakukan pekerjaan sesuai dengan harapan yang diinginkan. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Robbins, 2001). Sehingga motivasi perlu ditanamkan kepada semua orang dan khusunya bagi pegawai yang bekerja di perusahaan agar kinerja pergawai di perusahaan meningkat. Seorang pegawai yang sangat termotivasi akan melaksanakan yang terbaik dalam Setiap tugas dan tanggung jawabnya. Peningkatan kinerja karyawan akan Menambah nilai perusahaan itu sendiri. Dari penjelasan di atas, maka variabel motivasi memang menjadi Salah satu faktor penunjang kinerja karyawan. Penelitian dieleman (2003) Menunjukkan bahwa motivasi karyawan dan kinerja organisasi berkorelasi Positif. Jam kerja sistem full Seharian serta Membuat banyak Pegawai THL Rusunawa (NON PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang Masih ada pegawai yang kurang bersemangat, mengantuk ketika Bekerja,dan bermain hp saat di jam Bekerja dan berdampak pada hasil kinerja.

2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Disiplin merupakan awal dari sebuah penyatuan persepsi, visi, maupun misi seseorang sehingga yang dilakukan sesuai dengan prosedur atau tata tertib. Disiplin juga salah satu faktor tercapainya tujuan perusahaan. Maka tidak heran manajemen dari sebuah perusahaan membuat peraturan yang ketat tentang kedisiplinan ini. Disiplin juga berdampak baik bagi individu-individu yang menjalankannya, karena mampu memengaruhi pola pikir, tindakan, perilaku, dan kebiasaan. Menurut Moenir (1983) disiplin kerja pada dasarnya selalu diharapkan menjadi ciri setiap SDM dalam organisasi, karena dengan kedisiplinan organisasi akan berjalan dengan baik dan bisa mencapai tujuannya dengan baik pula.

Dari data ketidakhadiran Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) pada Perumahaan Dan Permukiman Kota Tangerang selama tahun 2020-2022 menunjukan banyak sekali pegawai yang tidak hadir setiap tahun Dan Masih ada yang Datang Tidak Tepat Waktu. Hal tersebut sangat berpengaruh sekali terhadap kinerja perusahaan, dan semakin rendahnya tingkat disiplin kerja yang dilakukan karyawan akan menghasilkan kinerja yang kurang maksimal.

2.3.3 Pengaruh Motivasi (X1) Dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Setiap perusahaan pasti akan selalu berusaha untuk menumbuh kembangkan usahanya untuk mencapai tujuan yang ingin dicapai. Salah satu hal yang menjadi pendorong perusahaan untuk mencapai tujuan adalah faktor sumber daya manusia (Pegawai) yang ada dalam perusahaan. Hal ini dapat dilihat dari bagaimana tingkat kinerja karyawan dalam organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan bersama perusahaan. Kinerja dinyatakan baik dan sukses apabila tujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik sesuai dengan misi dan visi perusahaan.

Sumber: David McClelland dalam Susanto dkk. (2018:188))

Disiplin Kerja (Variabel X2)

1. Tingkat Kehadiran

2. Tata Cara Kerja.

3. Ketaatan Pada Atasan .

4. Kesadaran Kerja

5. Tanggung jawab

Sumber: Menurut Agustini (2019:104)

Kinerja Karyawan (Variable Y)

1. Kualitas

2. Kuantitas

3. Tanggung Jawab

4. Pelaksana Kerja

Sumber: Mangkunegara(2014:75)

Motivasi Kerja (Variabel X1)

1. Kebutuhan akan prestasi

2. Kebutuhan akan kekuasaan

3. Kebutuhan untuk berafiliasi

Berdasarkan penjelasan di atas, maka dapat dikemukakan gambar kerangka pemikiran dalam penelitian ini

Gambar 2.1 Kerangka Berfikir

3.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2012:63) mengatakan bahwa hipotesis adalah jawaban sementara terhadap rumusan penelitian di mana rumusan masalah penelitian di telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pernyataan. Dengan kata lain, hipotesis merupakan dugaan sementara yang mungkin benar dan mungkin salah, sehingga dapat di anggap atau dipandang sebagai kesimpulan yang sifat sementara. Sedangkan penolakan atau penerima suatu hipotesis tersebut tergantung dari hasil penelitian terhadap faktor-faktor yang di kumpulkan, kemudian diambil suatu kesimpulan.

Berdasarkan penelitian perumusan masalah. Tinjauan pustaka, dan tinjauan penelitian, maka hipotesis yang diajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam penelitian ini yaitu :

1. H_o1 : ρ1 = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja Pegawai UPT THL Rusunawa (NON PNS) Pada kantor Dinas Perumahan Dan Pemukiman Kota Tangerang.

H_a1 : ρ1 ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja Pegawai UPT THL Rusunawa (NON PNS) Pada kantor Dinas Perumahan Dan Pemukiman Kota Tangerang.

2. H _o2 : ρ2 = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai UPT THL Rusunawa (NON PNS) Pada kantor Dinas Perumahan Dan Pemukiman Kota Tangerang.

H _a2 : ρ2 ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai UPT THL Rusunawa (NON PNS) Pada kantor Dinas Perumahan Dan Pemukiman Kota Tangerang.

3. H _o3 : ρ3 = 0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai UPT THL Rusunawa (NON PNS) Pada kantor Dinas Perumahan Dan Pemukiman Kota Tangerang.

H _a3 : ρ3 ≠ 0 : Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi dan Disiplin Kerja terhadap kinerja Pegawai UPT THL Rusunawa (NON PNS) Pada kantor Dinas Perumahan Dan Pemukiman Kota Tangerang.

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian kuantitatif dengan jenis penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2017:8) metode penelitian kuantitatif adalah metode penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan. Menurut Sugiyono (2016:55), penelitian asosiatif kausal adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau lebih. Dalam Penelitian ini dapat dibangun suatu teori yang dapat berfungsi untuk menjelaskan, meramalkan dan mengontrol suatu gejala.

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.2.1 Tempat Penelitian

Menurut Sugiyono ( 2017 : 13 ) berpendapat bahwa “ Tempat penelitian adalah sasaran ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu tentang sesuatu hal yang objektif ”. Perusahaan yang menjadi objek penelitian ini adalah Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang .

3.3.2 Waktu Penelitian

Penelitian ini dilaksankan selama 7 (Tujuh) bulan yang dimulai dari bulan Mei 2023 sampai dengan bulan November 2023. Adapun penelitian dilakukan secara bertahap disesuaikan dengan tingkat kebutuhan penulis, diawali dengan persiapan pendahuluan berupa penyusunan Bab 1 sampai Bab 3, penyusunan instrument penelitian, penyebaran instrument penelitian, pengumpulan data, pengelolaan dan analisis data , penyusunan hasil penelitian skripsi. Berikut tabel waktu penelitian :

Tabel 3.1

Waktu Penelitian

No	Kegiatan	Bulan
No	Kegiatan	Mei	Jun	Jul	Ags	Sep	Okt	Nov
1	Penyusunan Bab 1 – Bab 3
3	Penyusunan instrumen penelitian
4	Penyebaran instrumen penelitian
5	Pengumpulan data
6	Pengelolaan dan analisis data
7	Penyusunan hasil penelitian skripsi
8	Sidang skripsi

Sumber: data primer yang diolah

3.3 Operasional Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono ( 2017 : 38 ) “Variabel penelitian merupakan segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tetang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulanya”.

Operasinalisasi variabel diperlukan dalam menentukan jenis, indikator, serta skala dari variabel-variabel yang terkait dalam suatu penelitian, sehingga pengujian hipotesis dengan alat bantu statistik dapat dilakukan secara benar. Dalam penelitian yang dilakukan penulis terdiri dari variabel independen dan variabel

dependen.

3.3.1 Variabel Independen atau Bebas ( X1 dan X2 )

Menurut Sugiyono ( 2017 : 39 ) berpendapat variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi variabel terikat (dependen). Variabel bebas merupakan variabel stimulus atau variabel yang dapat mempengaruhi variabel lain. Variabel bebas merupakan variabel yang diukur atau dipilih oleh peneliti untuk menentukan hubunganya dengan suatu gejala yang diobservasi. Variabel bebas yang diteliti dalam penelitian ini meliputi:

1. Motivasi Kerja (X1)

Menurut Viethzal Rivai (2013:456) Motivasi kerja adalah kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.

Menurut David McClelland dalam Susanto dkk. (2018:187) Adapun indikator yang digunakan meliputi: (1). Kebutuhan akan prestasi (2). Kebutuhan akan kekuasaan (3) Kebutuhan untuk berafiliasi.

2. Disiplin Kerja (X2)

Menurut Bejo Siswanto ( 2013 : 291 ) Disiplin kerja adalah suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis serta sanggup menjalankanya dan tidak mengelak menerima sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas dan wewenang yang diberikan kepadanya. Adapun indikator Disiplin Kerja (X2) Menurut Agustini (2019:104) yang digunakan meliputi: (1). Tingkat Kehadiran (2) Tata Cara Kerja (3) ketaatan pada atasan (4) kesadaran kerja (5) Tanggung Jawab.

3.3.2 Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Menurut Sugiyono ( 2017 : 39 ) berpendapat variabel dependen sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen atau terikat yaitu varibel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini variabel terikatnya adalah kinerja.

Menurut Kamsir ( 2016 : 182 ) “ kinerja adalah hasil kerja dan perilaku kerja yang telah dicapai dalam menyelesaikan tugas-tugas dan tanggung jawab yang diberikan dalam suatu periode tertentu”.

Menurut Mangkuneraga (2014:75) Adapun indikator yang digunakan meliputi: 1) Kualitas , 2) Kuantitas, 3) Tanggung Jawab, 4) Pelaksana Tugas. Secara rinci operasional variabel penelitian ini dibuat tabel variabel, indikator dan nomor pertanyaan, seperti terlihat bawah ini:

Tabel 3.2

Definisi Operasional Variabel

Variabel	Indikator	Nomer Kuesioner	Skala
Motivasi Kerja (X1) Sumber: David McClelland dalam Susanto dkk. (2018:188)	1. Kebutuhan akan prestasi	1,2,3	Likerd
	2. Kebutuhan akan kekuasaan	4,5,6
	3. Kebutuhan untuk berafiliasi	7,8,9,10
Disiplin Kerja (X2)	1. Tingkat Kehadiran	1,2,3
Disiplin Kerja (X2)	2. Tata Cara Kerja	4,5
Variabel	Indikator	Nomer Kuesioner	Skala
Sumber: Agustini (2019:104)	3. Ketaatan pada atasan.	6	Likerd
	4. Kesadaran Kerja	7,8
	5. Tanggung Jawab	9,10
Kinerja Karyawan(Y) Sumber: Mangkunegara (2014:75)	1. Kualitas.	1,2,3	Likerd
	2. Kuantitas.	4,5,6
	3. Tanggung Jawab.	7,8
	4. Pelaksana Tugas.	9,10

Sumber: data diolah penulis 2023

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Menurut Sugiyono (2012:115) populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri dari obyek atau subyek yang memiliki kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan peneliti untuk dipelajari yang kemudian ditarik kesimpulannya. Sedangkan menurut Arikunto (2014:173) menyampaikan bahwa “populasi adalah keseluruhan subjek penelitian. Dari pengertian di atas, disimpulkan populasi adalah keseluruhan karakteristik atau sifat subjek atau objek yang dapat ditarik sebagai sampel. Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang, yang berjumlah Sebanyak 50 orang, yang dimana Pegawai THL UPT sebanyak 30 Orang ,Security sebanyak 18 Orang dan Office boy (OB) sebanyak 2 orang.

3.4.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2019:215) berpendapat “sampel adalah jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi”. menurut Arikunto (2018:131), “sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang diteliti”. Lebih lanjut menurut Sugiyono (2019:81) “Tehnik sampling merupakan tehnik pengambilan sampel untuk digunakan dalam penelitian”. Dalam pengambilan sampel dapat menggunakan sampling jenuh. Menurut Sugiyono (2019:82) berpendapat “sampling jenuh adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel”. Istilah lain sampel jenuh adalah sensus, dimana anggota populasi di jadikan sampel. Dalam penelitian ini sampel yang digunakan adalah keseluruhan pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang, yang berjumlah Sebanyak 50 orang, yang dimana Pegawai THL UPT Rusunawa sebanyak 30 Orang ,Security sebanyak 18 Orang dan Office boy (OB) sebanyak 2 orang. yang mewakili jumlah populasi karyawan yang ada dalam organisasi.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan kegiatan mencari data di lapangan yang akan digunakan untuk menjawab permasalahan penelitian dengan upaya untuk mendapatkan informasi yang akan digunkan dalam pengukuran variabel.

Menurut Sugiyono ( 2017: 308 ) “ Metode pengumpulan data adalah cara ilmiah untuk mendapatkan data yang valid dengan tujuan dapat dibuktikan, dikembangkan suatu pengetahuan sehingga dapat digunakan memecahkan dan mengantisipasi masalah”

3.5.1 Data Primer

Menurut Sugiyono ( 2017 : 137 ) mendifinisikan “ Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada pengumpul data”. Data primer terdiri sebagai berikut:

1. Teknik Obeservasi

menurut Sugiyono ( 2017 : 138 ) Observasi sebagai teknik pengumpulan data yang mempunyai ciri spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain. Sutrisno Hadi (1986) dalam Sugiyono ( 2017 : 145 ) mengemukakan bahwa, observasi suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan psikologis. Dua diantara yang terpenting adalah proses-proses pengamatan dan ingatan. Dalam hal ini penulis melaksanakan pengamatan langsung terhadap keseluruhan pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang ,dimana pengamatan terbatas pada pokok permasalahan sehingga perhatian lebih fokus kepada data (riil) dan relavan.

2. Teknik penyebaran angket atau Kuesioner

menurut Sugiyono Menurut Sugiyono (2017:142) “kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang di lakukan dengan cara memberi seperangkat atau pernyataan tertulis kepada responden untuk di jawabnya”. Kuesioner terbagi menjadi dua yaitu kuesioner terbuka dan kuesioner tertutup. Dalam penelitian ini teknik pengumpulan data yang akan di gunakan adalah kuesioner tertutup dengan menggunakan skala pengukuran yaitu skala likert. Menurut Sugiyono (2017:93) “skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial”. Terdapat lima penilaian yang di gunakan dalam penelitian ini sebagai berikut.

Tabel 3.3

Skala Likert

No	Keterangan	Singkatan	Nilai Skala
1.	Sangat Setuju	SS	5
2.	Setuju	S	4
3.	Kurang Setuju	KS	3
4.	Tidak Setuju	TS	2
5.	Sangat Tidak Setuju	STS	1

Sumber : Sugiyono (2017: 94)

3.5.2 Data Sekunder

Menurut Sugiyono ( 2017 : 137 ) bahwa data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder ini merupakan data yang siftanya mendukung keperluan data primer seperti penelitian pustaka dan penlitian lapangan.

1. Studi kepustakaan

penelitian yang dilakukan dengan membaca, mengutip secara langsung atau tidak langsung dari buku-buku yang berhubungan langsung dengan topik yang diteliti. Menurut Sugiyono ( 2017 : 138 ) “Studi kepustakaan berkaitan dengan kajian teoritis dan refernsi lain yang berkaitan dengan nilai, budaya dan norma yang berkembang pada situasi sosial yang diteliti.

2. wawancara

Penulis melakukan wawancara secara langsung kepada pimpinan dan pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Istrumen Penelitian

Uji kualiatas data digunakan untuk melihat apakah data layak untuk diuji dalam penelitian. Dalam penelitian ini terdapat dua pengujian data, (a) uji validitas,

(b) uji reabilitas yang digunkan untuk mengetahui apakah data sudah memenuhi asas validitas dan reabilitas. Hal ini dimaksudkan agar data benar sudah layak digunkan dalam penelitian dengan menggunakan software SPSS 26.

3.6.1.1 Uji Validitas

Menurut Sugiyono (2015:203) instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data (mengukur) itu valid, dengan kata lain instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur. Valid berarti instrument yang dapat digunakan untuk mengukur apa yang harusnya diukur. Untuk menguji validitas instrument penelitian digunakan teknik korelasi product moment yang dirumuskan:

Menurut Sugiyono (2013:248) dengan rumus sebagai berikut :

r =

Dimana :

R = Koefisien validitas butir pertanyaan yang dicari

N = Banyaknya koresponden

X = Skor yang diperoleh subjek dari seluruh item

Y = Skor total yang diperoleh dari seluruh item

= Jumlah skor dalam distribusi X

= Jumlah skor dalam distribusi Y

Y = Jumlah kuadrat masing-masing

X = Jumlah kuadrat masing-masing Y

Dalam pengujian validitas ini, digunakan softwer SPSS Versi 21 dengan langkah - langkah sebagai berikut:

1. Buka menu SPSS 26 statistik

2. Klik type in data kemudian masukkan data mentah

3. Pilih menu analyze, pilih correlate dan klik bivariate masukkan data.

4. (nilai seluruh item sampai pada total score)

5. Pilih rumus correlation coefficient spearmen

6. Klik two- tailed pada kolom test of significance

7. Kemudian klik OK

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah serangkaian pengukuran atau serangkaian alatukur yang memiliki konsistensi bila pengukuran yang dilakukan dengan alat ukur dilakukan secara berulang. Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban tertentu. Menurut Sugiyono (2017: 168) berpendapat “Instrumen yang reliabel jika digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama, akan menghasilkan data yang sama. Jadi, suatu data dinyatakan reliabel apabila dua atau lebih penelitian dalam objek yangsama menghasilkan data yang sama, atau penelitian sama dalam waktu yang berbeda menghasilkan data yang sama.

Reliabilitas memiliki arti dan sifat dapat dipercaya. Pengujian terhadap reliabilitas atau keandalan dimaksudkan untuk mengetahui apakah kuesioner dapat memberikan ukuran yang konstan atau tidak. Instrumen (kuesioner) yang reliable berarti mampu mengungkapkan data yang dapat dipercaya.Uji reliabilitas diperlukan untuk mengetahui ketetapan atau tingkat presisi suatu ukuran atau alat ukur. suatu alat ukur dapat dikatakan reliabilitas apabila digunakan berkali-kali dalam penelitian yang sama atau oleh peneliti lain tetap akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas Rumus yang digunakan adalah cronbach's alpha.

Keterangan:

r 11 = Koefisien Reliabilitas cronbach alpha

si = Varians skor tiap item pertanyaan

st = varians total

k = jumlah item pertanyaan

Langkah menghitung reliabilitas menggunakan program SPSS adalah sebagai berikut :

1) Buka program SPSS dan klik “variable view”.

Pada bagian name tuliskan item_1 kebawah sampai 10 sesuai dengan pernyataan kuesioner dan sesuai variabel, kemudian pada bagian bawah ditulis skor total.

2) Pada bagian “decimals” ubah menjadi angka 0.

3) Kemudian klik “data view” pada bagian pojok kiri bawah dan masukkan data penilaian responden atau tabulasi dengan cara copy paste.

4) Selanjutnya pilih menu “analyze”.

5) Kemudian pilih sub menu “scale”, klik “reliability analysis”.

6) Muncul kotak dialog baru bernama “reliability analysis”, masukan nama semua variabel kedalam kotak item, kecuali skor total kemudian bagian model pilih “alpha”.

7) Selanjutnya klik “statistic”, pada bagian descriptives for, klik “scale if item deleted”, selanjutnya “continue”.

8) Klik “ok” untuk akhiri perintah setelah itu akan muncul tampilan output hasil pada tabel reliability statistics.

Penelitian ini juga melalui pengukuran dengan analisis Cronbach’s Alpha, dimana menurut Ghozali (2017:238) mengklasifikasikan nilai Cronbach’s Alphasebagai berikut:

1. Jika nilai Cronbach’s Alpha > 0,60 maka instrumen reliabel

2. Jika nilai Cronbach’s Alpha < 0,60 maka intrumen tidak reliabel

1. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan sebuah data. Menurut Singgih Santoso (2015:342) berpendapat “Sebuah model regresi akan digunakan untuk melakukan peramalan sebuah model yang baik adalah model dengan kesalahan peramalan yang seminimal mungkin. Karena itu, sebuah model sebelum digunakan seharusnya memenuhi beberapa asumsi, yang biasa disebut asumsi klasik”. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang digunakan adalah meliputi: uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi, variabel dependen, variabel independen, atau keduanya mempunyai distribusinormal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:160) berpendapat ”Model regresi yang baik adalah berdistribusi normal atau mendekati normal”. Jadi uji normalitas bukan dilakukan pada masing-masing variabel tetapi pada nilai residualnya. Dengan demikian uji ini untuk memeriksa apakah data yang berasal dari populasi terdistribusi normal atau tidak.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS Versi 26. Lebih lanjut Ghozali (2017:161) menjelaskan bahwa uji normalitas dapat berpedoman pada uji Kolmogorov Smirnov dengan ketentuan:

1. Jika nilai signifikansi < 0,05, maka data tidak berdistribusi normal.

2. Jika nilai signifikansi > 0,05, maka data berdistribusi normal.

Dalam pengujian normalitas ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Klik analyze-regresion- linier

2. Pindahkan item utam ake kotak dependen. Item pendukung kek kotan independen klik save, unchecklist mahalanobis distance, checklist residual unsetandardized lalu klik continue.

3. Klik OK , hasil Res_1 keluar pada unjung paling kakan input data

4. Klik analyze-non parametic test-legalcy dialogs-1sample K-S

5. Klik unstandardised residual pindahkan ke kotak test variabel list.

6. Pastikan test distribution -normal telah di check list lalu klik OK muncul tabel one - sample kolmogorov smirnove-test.

b. Uji Multikolinearitas

Uji Multikoliniearitas ini bertujuan menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Menurut Ghozali (2017:105), berpendapat bahwa “Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen)”. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka variabel- variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol.

Dalam penelitian ini ketentuan untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolonieritasdi dalam modelregresi dapat dilihat dari nilai tolerancedan lawannya,variance inflation factor(VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel independen manakala yang dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Tolerancemengukur variabilitas variabel independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Model Regresi yang baik adalah yang tidak terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian, digunakan sofware SPSS Versi 26. Untuk mendeteksi hal tersebut pedomannya adalah sebagai berikut:

1. Jika nilai nilai tolerance lebih > dari 0.1 dan nilai variance inflation factor(VIF) < dari 10, maka tidak terjadi multikolinieritas.

2. Jika nilai nilai tolerance lebih < dari 0.1 dan nilai variance inflation factor(VIF) > dari 10, maka terjadi multikolinieritas.

Dalam pengujian multikolinieritas ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah-langjah sebagai berikut:

1. Klik Analyze, pilih regresion- Linear.

2. Pindahkan item utama ke kotak dependen dan item pendukung ke kotak independent, Klik Save, uncheklist residual unstandardized, lalu continue.

3. Klik statistic, pilih colinearity diagnostic, lalu continue.Klik OK

dan akan keluar hasil ooutput nya apada tabel coefficient.

c. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2017:139) “Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain”. Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan menggunakan uji Glejser. Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut:

Sumber: Ghozali (2017:125-126)

Keterangan:

Ln = Regresi

έ ² = Kuiadrat nilai undstandarized residual dari uji regresi

βo = Konstanta regresi

βln(X1) = Konstanta regresi variabel independen

µi = Residual test

Menurut Ghozali (2017:142), ketentuan dalam uji Glejser dapat melihat hasil uji nilai residual absolut diregresi dengan variabel independen.Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS Versi 26.

Adapun ketentuan terjadi atau tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah sebagai berikut:

1. Jika variabel independen signifikan secara statistik memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

2. Jika variabel independen tidak signifikan secara statistik memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskesdastisitas.

Dalam pengujian heteroskesdastisitas ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah-langjah sebagai berikut:

1. Buka Program SPSS Versi 26

2. Buka menu Transform, Klik Compute variable.

3. Lalu pada kolom “Target Variabel” ketik: RES2

4. Pada Kolom: “Numeric Expression” ketik ABS_RES(RES_1), Lalu Klik OK

5. Kemudian lihat pada Data View maka akan muncul Variabel baru dengan nama RES2.

6. Kemudian klik Analyse, pilik Regression, Klik Linier

7. Keluarkan variabel Y diganti dengan variabel RES_2, lalu save.

8. Muncul Linier Regression: Save, lalu hilangkan tanda centang di Understand, kemudian klik Continue, lalu klik OK.

2. Analisis Regresi Linear berganda

Menurut Sugiyono (2017:275) “analisis regresi linear berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel dependen (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor predictor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya)”. Penelitian ini menggunakan regresi linear berganda karena variabel bebas dalam penelitian lebih dari satu yaitu motivasi (x₁) dan disiplin kerja (x₂) dan menggunakan satu variabel terikat yaitu kinerja karyawan (y), regresi linier berganda dapat dirumuskan sebagai berikut.

Y = a + b1X1 + b2X2 + έ

Sumber: Sugiyono (2017:277)

Keterangan :

A = Bilangan konstanta

Y = Variabel dependen

b1,2 = Koefisien regresi masing-masing

variabel X1,X2 = Variabel Independen

Έ = Disturbance’serror / variabel pengganggu

Dalam pengujian regresi ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah- langkah sebagai berikut:

1. Masuk program SPSS

2. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel

3. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

4. type pilih numeric

5. Pindahkan ke kotak data view dan input data sesuai dengan variabelnya

6. Klik analyze-regression-linear

7. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada kotak dependen isi dengan variabel utama

8. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan tabel model summary.

3. Analisis Koefisien Korelasi Berganda

Analisis koefisien korelasi berganda adalah suatu korelasi yang bermaksud untuk melihat hubungan antara 3 atau lebih variabel (dua atau lebih variabel dependent dan satu variabel independent). Korelasi berganda berkaitan dengan interkolasi variabel variabel independen sebagaimana korelasi mereka dengan variabel dependen. Selain itu menurut Ridwan (2018:238) “korelasi ganda adalah suatu nilai yang memberikan kuatnya pengaruh atau hubungan dua variabel atau lebih secara bersama sama dengan variabel lain.

Korelasi berganda (multiple correlation) merupakan korelasi yang terdiri dari dua variaberl bebas (X1, X2) atau lebih, serta satu variabel terikat (Y). Apabila perumusan masalahnya terdiri dari tiga masalah atau lebih, dan hubungan masing masing variabel di hitung menggunakan korelasi sederhana maka diperoleh alur hubungan antar masing masing variabel sebagai berikut :

Keterangan:

r _x1x2 = koifisien korelasi berganda

X₁ = variabel bebas X₁

X₂ = variabel bebas X₂

r_x1y = koefisien korelasi antara X₁ dan Y

r_x2y = koefisien korelasi antara X₂ dan Y

R_x1x2y = koefisien korelasi berganda antara X₁,X₂ dan Y

Y = variabel dependent

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS versi 26. Lebih lanjut menurut Sugiyono (2019:184) untuk menginterpretasikan hasil koefisien korelasi dapat berpedoman pada tabel sebagai berikut:

Tabel 3.4

Pedoman Interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Nilai Koefisien Korelasi	Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199	Sangat Rendah
0,200 – 0,399	Rendah
0,400 – 0,599	Sedang
0,600 – 0,799	Kuat
0,800 – 1,000	Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2017:184)

Dalam pengujian koefisien korelasi ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Masuk program SPSS

2. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel

3. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

4. type pilih numeric

5. Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

6. Klik analyze-regression-linear

7. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada kotak dependen isi dengan variabel utama

8. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan tabel model summary.

4. Analisis Koefisien Determinasi

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui besarnya pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara parsial maupun simultan. Menurut Supangat (2015:350) “Koefisien determinasi merupakan besaran untuk menunjukkan tingkat kekuatan hubungan antara dua variabel atau lebih dalalm bentuk persen” Berdasarkan dari pengertian ini maka koefisien determinasi merupakan bagian dari keragaman total dari variabel terikat yang dapat diperhitungkan oleh keragaman variabel bebas dihitung dengan koefisien determinasi dengan asumsi dasar faktor-faktor lain di luar variabel dianggap konstan.

Rumus yang digunakan dalam analisis ini menurut Sugiyono (2017:350) untuk mengetahui besarnya kontribusi dari variabel bebas terhadap variabel terikat yang

KD = r² x100%

dapat dihitung suatu koefisien yang disebut koefisien penentuan, yang dirumuskan sebagai berikut:

Sumber: Sugiyono (2017:350)

Keterangan:

KD : Koefisien Determinasi

R : Koefisien Korelasi antara variabel bebas dan terikat (yang dikuadratkan)

100% : Pengalian yang dipersentasikan

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS Versi 26. Adapun ketentuan besarnya nilai koefisien determinasi (Kd) antara 0 (nol) sampai dengan 1 (satu) dimana interpretasinya adalah :

1. Jika determinasi bernilai 0 = berarti tidak ada hubungan antara variabel X1 dan X2 (bebas) dengan variabel Y (terikat).

2. Jika determinasi bernilai 1 = berarti ada kecocokan yang sempurna dari ketepatan perkiraan model.

Dalam pengujian koefisien determinasi ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Masuk program SPSS

2. Klik variabel view ada SPSS data editor untuk menginput data variabel

3. Pada barisan pertama kolom name ketik item pendukungnya pada

type pilih numeric

4. Pindahkan ke kotak data view dan inut data sesuai dengan variabelnya

5. Klik analyze-regression-linear

6. Klik variabelpendukung pindahkan ke kotak independen dan pada kotak dependen isi dengan variabel utama

7. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan tabel model summary.

3.6.1.3 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dimaksudkan untuk menentukan apakah suatu hipotesis sebaiknya diterima atau ditolak. Menurut Sugiyono (2017:213) “Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karena itu rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.” Dengan demikian hipotesis penelitian dapat diartikan sebagai jawaban yang bersifat sementara terhadap masalah penelitian, sampai terbukti melalui data yang terkumpul dan harus diuji secara empiris. Maka pengujian hipotesis dilakukan melalui:

1) Uji Statistik t (parsial)

Uji t atau uji parsial dimaksudkan menguji bagaimana pengaruh masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikatnya. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat adalah sebagai berikut:

1. Variabel Motivasi kerja (X1)

H01 : ρ1 = 0 Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Ha1 : ρ1 = 0 Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja terhadap Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

2. Variabel Disiplin Kerja (X2)

H02 : ρ2 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Ha2 : ρ2 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara disiplin kerja terhadap kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Rumus yang digunakan dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, menurut Sugiyono (2017:184) dapat menggunakan dengan mencari dengan rumus sebagai berikut:

Sumber: Sugiyono (2017:184)

Keterangan:

t = Probabilitas

r = Koefisien korelasi parsial n = Jumlah sampel.

Taraf signifikansi yang digunakan α =0,05 artinya kemungkinan hasil penarikan kesimpulan mempunyai probabilitas 95% atau toleransi kesalahan 5%.

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS Versi 26. Kriteria hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

2. Jika nilai t hitung > t tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t hitung > t tabel atau probability signifikansi < 0,05.

Dalam pengujian hipotesis (uji t) ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Masuk program SPSS

2. Klik analyze-regression-linear

3. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independen dan pada kotak dependen isi dengan variabel utama

4. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan tabel model summary

2) Uji Statistik F (Simultan)

Uji F atau simultan dimaksudkan untuk menguji pengaruh semua variabel bebas secara simultan terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini rumusan hipotesis yang dibuat, sebagai berikut:

H03 : ρ3 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja (X1) dan disiplin kerja (X2) terhadap kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Ha3 : ρ3 = Terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi kerja (X1) dan

disiplin kerja (X2) terhadap kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Rumus yang digunakan menurut Sugiyono (2017:252) “Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh secara simultan (bersama-sama) antara variabel independen terhadap variabel dependen.

𝐹

ℎi𝑡𝑢𝑛g

𝑟2 / k

(1−𝑟2)/(𝑛−𝑘−1)

Sumber: Sugiyono (2017:252)

Keterangan:

r² = Koefisien korelasi ganda.

k = Jumlah variabel independen.

n = Jumlah data (sampel responden)

Dalam pengujian ini, digunakan sofware SPSS Versi 26. Kriteria hipotesis diterima atau ditolak yaitu dengan mebandingkan antara nilai F hitung dengan F tabel dengan kriteria sebagai berikut:

1. Jika nilai F hitung > F tabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima.

2. Jika nilai F hitung < F tabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak.

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F hitung > F tabel atau probability signifikansi < 0,05.

Dalam pengujian hipotesis (UJI F) ini, digunakan sofware SPSS Versi 26 dengan langkah-langkah sebagai berikut:

1. Masuk program SPSS

2. Klik analyze-regression-linear

3. Klik variabel pendukung pindahkan ke kotak independendan pada kotak dependen isi dengan variabel utama.

4. Klik OK maka hasil output yang di dapat pada anova, coefficient dan tabel model summ

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum UPT THL Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Pemukiman kota Tangerang

Objek penelitian ini adalah Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang yang beralamat di Jalan Betet Panungang Barat. Melalui penelitian ini peneliti mencoba mengemukakan apakah terdapat pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (NON PNS) pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

4.1.1 Sejarah Singkat UPT THL Rusunawa Betet Pada Dinas Perumahan

Dan Pemukiman kota Tangerang

Wakil wali kota Tangerang pada tahun 2017-2019, H. ARIEF R WISMANSYAH, memiliki pemikiran untuk menciptakan pembentukan organisasi dan tata kerja unit pelaksana teknis rumah rusun sederhana sewa pada dinas perumahan dan permukiman kota Tangerang.

Pemikiran H.ARIEF R WISWANSYAH ini kemudian ditetapkan secara nyata dengan organisasi dan tata kerja unit pelaksana teknis rumah rusun sederhana sewa pada dinas perumahan dan permukiman kota Tangerang . yang didirikan atas dasar Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2019 tentang Perubahan Atas Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah, maka terhadap terhadap Unit Pelaksana Teknis pada Dinas perlu diadakan penyesuaian, dan berdasarkan ketentuan Pasal 7 Peraturan Daerah Nomor 8 Tahun 2016 tentang Pembentukan Dan Susunan Perangkat Daerah, pada Dinas dan Badan dapat dibentuk Unit Pelaksana Teknis untuk melaksanakan kegiatan teknis operasional dan atau kegiatan teknis pemanjang tertentu. Pada tanggal 2 desember 2019 telah ditetapkan bahwa dinas perumahan dan permukiman kota tangerang menetapkan UPT Rusunawa Betet. UPT Rusunawa Pada Dinas perumahan Dan perumukiman adalah salah satu organisasi yang merupakan Pengelolaan Rumah Susun Sederhana Sewa.

Rumah Susun Sederhana Sewa yang selanjutnya disebut Rusunawa adalah bangunan gedung bertingkat yang dibangun dalam suatu lingkungan yang terbagi dalam bagian-bagian yang distrukturkan secara fungsional dalam arah horisontal maupun vertikal dan merupakan satuansatuan yang masing-masing digunakan secara terpisah, status penguasaannya sewa serta dibangun dengan menggunakan dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara dan/atau Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah dengan fungsi utamanya sebagai hunian.

Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang, memiliki 3 service poin atau unit pelaksana yang tersebar pada Kantor Kelurahan, Kecamatan, Kota/Kabupaten Administrasi. Namun dalam penelitian ini, dikarenakan sistem pengelolaan sumber daya manusia (Pegawai THL UPT Rusunawa (Non PNS) Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang) Dinas Perumahan Dan Permukiman maka yang dikelola ditingkat Kota/Kabupaten Administrasi, objek penelitian peneliti hanya Kinerja Pegawai THL UPT Rusunawa (Non PNS) pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

4.1.2 Profil UPT Rusunawa Betet Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang merupakan salah satu dari 3 Unit pelayanan tingkat Kota Administrasi di Daerah Khusus Ibukota Tangerang. Terletak pada 606’-6013’ lintang selatan dan 106036’-106042 bujur timur, dengan luas wilayah 164,55 KM².dengan jumlah penduduk 1.771.000 jiwa ditahun 2022, dengan kepadatan penduduk 17.782,56 jiwa/km2 , laju pertumbuhan penduduk 1,63 % , laju pertumbuhan ekonomi 4,31 % , pdrb per kapita 78.585.000, Secara administratif UPT Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang terbagi atas 3 (unit) :

1. Rusunawa gebang Raya Meliputi. Jl. Pansus RT.002 / RW.016 Kel.Gebang Raya, Kec.Periuk , Kota Tangerang, Banten 15132

2. Rusunawa Betet meliputi. Jl.Panunggangan Barat RT.002 / RW.006 Kel.Panunggangan Barat, Kec.Cibodas Kota Tangerang , Banten 15138

3. Rusunawa Manis jaya meliputi. Jl.Satria Sudirman, RT.001 / RW.004 Kel.Manis Jaya, Kec.Jatiuwung, Kota Tangerang, Banten 15136.

4.1.3 Visi dan Misi UPT Rusunawa Pada Dinas Perkim Kota Tangerang

1. Visi

Bersama Mewujudkan Perumahan, Kawasan Permukiman Yang Tertata, Bersih, Sehat Dan Nyaman Serta Meningkatkan Pelayanan Pertanahan.

2. Misi

1. Mewujudkan organisasi yang efesien , tata laksana dan sumber daya yang profesional.

2. Meningkatkan fasilitas ketersediaan dan kualitas perumahaan yang terjangkau.

3. Meningkatkan ketersediaan dan kualitas prasarana dan sarana kawasan permukiman

4. Penanganan sengketa, Konflik dan perkara pertanahan secara damai, profesional sesuai ketentuan yang berlaku.

4.1.4 Tugas Pokok Dan Fungsi Serta Tata Kerja UPT Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

1. UPT Rumah Susun Sederhana Sewa mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas yang berkenaan dengan pengelolaan Rumah Susun Sederhana Sewa yang dibangun oleh Pemerintah Daerah atau Pemerintah Pusat yang diserahkan kepada Pemerintah Daerah.

2. Untuk melaksanakan tugas sebagaimana dimaksud pada ayat (1), UPT Rumah Susun Sederhana Sewa memiliki fungsi:

a. pelaksanaan penyewaan Rumah Susun Sederhana sewa.

b. Pelaksanaan pembinaan penghuni Rumah Susun Sederhana Sewa.

c. pelaksanaan pengelolaan, pemeliharaan prasarana dan sarana Rumah Susun Sederhana Sewa.

3. Rincian tugas UPT Rumah Susun Sederhana Sewa adalah:

a. melakukan penerimaan permohonan penyewaan atas bagian-bagian satuan Rumah Susun Sederhana Sewa.

b. mengadakan perjanjian penyewaan atas bagian-bagian satuan rumah rusun sederhana sewa dengan pemohon sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

c. melakukan pendataan penghuni Rumah Susun sederhana sewa.

d. menjaga ditaatinya ketentuan-ketentuan perjanjian penyewaan atas bagian-bagian satuan Rumah Susun Sederhana Sewa.

e. menjaga ketertiban dan keamanan di lingkungan Rumah Susun Sederhana Sewa.

f. menjaga kebersihan dan keindahan di lingkungan Rumah Susun Sederhana Sewa.

g. menjaga berfungsinya prasarana dan sarana yang ada di Rumah SusunSederhana Sewa melakukan kegiatan pengadaan, perbaikan dan perawatan peralatan serta prasarana dan sarana UPT Rumah Susun Sederhana Sewa

h. melakukan pengelolaan Retribusi

i. melakukan monitoring evaluasi, dan pelaporan kegiatan UPT Rumah Susun Sederhana Sewa.

j. melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya sesuai dengan tugasnya.

4. UPT Rumah Susun Sederhana Sewa dipimpin oleh seorang Kepala UPT yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada Kepala Dinas melalui Sekretaris.

4.1.5 Struktur Organisasi Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

KEPALA DINAS

SEKRETARIS

SUB. BAG KEUANGAN

SUB. BAG. PERENCANAAN

KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL

BIDANG PERUMAHAN DAN KAWASAN

SUB. BAG. UMUM DAN KEPEGAWAIAN

BIDANG BANGUNAN

BIDANG AIR MINUM DAN AIR LIMBAH

BIDANG PENGAWASAN, PELAYANAN BANGUNAN DAN PERTANAHAN

SEKSI PEMB. PERUMAHAN DAN PERMUKIMAN

SEKSI PEMBINAAN PERUMAHAN & PERMUKIMAN

SEKSI PENGATURAN ,PEMBERDAYAANDAN PENGAWASAN JASA KONTRUKSI

SEKSI PERENCANAAN TEKNIS

SEKSI PEMBANGUNAN GEDUNG PEMERINTAH

SEKSI PEMELIHARAAN BANGUNAN

SEKSI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN AIR MINUM

SEKSI PEMBANGUNAN DAN PENGEMBANGAN AIR LIMBAH

UPTD

SEKSI PEMBINAAN DAN PENGENDALIAN AIR MINUM DAN AIR LIMBAH

SEKSI PENGAWASAN BANGUNAN

SEKSI PELAYANAN BANGUNAN

SEKSI ADMINISTRASI PERTANAHAN

STRUKTUR ORGANISASI

DINAS PERUMAHAN DAN PERMUKIMAN

KOTA TANGERANG

(Perwal No.62 Tahun 2019)

Sumber : UPT Rusunawa Betet Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

Gambar 4.1

Struktur Organisasi UPT Rusunawa pada

Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

a. Tugas Pokok Pegawai UPT Rusunawa mempunyai Bagian Sub Tata usaha untuk melaksanakan tugas ketatausahaan di lingkungan UPT Rumah Rusun Sederhana sewa.

1. Melaksanakan administrasi umum, Kepegawaian.

2. Melaksanakan administrasi keuangan.

3. Melakukan penyusunan rencana kegiatan UPT Rumah Susun Sederhana sewa berdasarkan tugas, permasalahan dan regulasi sebagai bahan penyusunan Rencana Strategis serta Rencana Kerja dan Anggaran Tahunan Dinas.

4. Melakukan pengendalian surat masuk dan keluar

5. Melakukan pengelolaan arsip.

6. Melakukan kegiatan kerumah tangga di lingkungan UPT Rumah Susun Sederhana Sewa.

7. Melakukan pengurusan kebutuhan perlengkapan kantor UPT Rumah susun sederhana sewa.

8. Melakukan pengurusan administrasi pegawaian UPT Rumah Susun Sederhana Sewa.

9. Melakukan pengelolaan keuangan UPT Rumah susun Sederhana Sewa.

10. Melakukan penerimaan dan penyetoran Retribusi Pemakaian Kekayaan Daerah yang bersumber dari penyewaan Rumah Susun Sewa Sederhana.

11. Melakukan penyiapan bahan-bahan yang berkaitan dengan pelaksanaan tugas kedinasan UPT Rumah Susun Sederhana Sewa dalam rangka penyusunan Laporan Kinerja Instansi Pemerintah yang berkenaan dengan Dinas dan laporan lainnya.

12. Melaksanakan tugas-tugas kedinasan lainnya sesuai dengan bidang tugasnya.

b. Tugas Bagian Mekanikal

1. Intalasi Listrik dan panel

2. Pompa Air Bersih

3. Plumbing (Air Bersih dan Sanitasi)

4. Pemeliharaan Gedung

c. Tugas Bagian Kebersihan

1. Melaksankan teknik

2. Melaksanakan

d. Tugas Bagian Keamanan

1. Melaksanakan Koordinasi dengan Instansi terkait yang berhubungan dengan Kamtibmas.

2. Melakukan Keamanan dan Ketertiban lingkungan.

4.1.6 Lima Komitmen Membangun Aklaqul Karimah Pegawai UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan dan permukiman Kota Tangerang.

Kami Pegawai Pemerintah Kota Tangerang Berjanji Kepada Diri Sendiri.

1. Bertaqwa Kepada Allah SWT

2. Bersikap Jujur , Bertanggung Jawab dan Amanah dalam melaksanakan pelayanan kepada masyarakat.

3. Disiplin, Royalitas, Dedikasi dalam bentuk pengabdian kepada masyarakat.

4. Mengedepankan kepentingan umum diatas kepentingan pribadi dengan menjunjung tinggi aspek etika moralitas dan propfesional.

5. Menjalin persaudaraan silaturahmi dan saling mengingatkan diantara sesama pegawai dalam berbagai aspek kehidupan.

4.2 Hasil Penelitian

4.2.1 Analisis Deskriptif

1. Analisis Deskriptif Karakteristik Responden

Karakterstik responden dapat disajikan dalam Tabel di bawah ini.

a. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Tabel 4.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	LAKI-LAKI	29	58,0	58,0	58,0
	PEREMPUAN	21	42,0	42,0	100,0
	Total	50	100,0	100,0

Sumber : Data diolah 2023

Berdasarkan data pada Tabel 4.1 di atas, responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 29 orang atau 58,0 %, sedangkan responden yang berjenis kelamin perempuan sebanyak 21 orang atau 42,0%.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.

Tabel 4.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	20-25 Tahun	21	42,0	42,0	42,0
	26-35 Tahun	14	27,0	28,0	70,0
	36-45 Tahun	11	22,0	22,0	92,0
	45-50 Tahun	4	8,0	8,0	100,0
	Total	50	100,0	100,0

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada Tabel 4.2 di atas, responden yang berusia antara 20-25 tahun sebanyak 21 orang atau 42,0 % yang berusia antara 26-35 tahun sebanyak 14 orang atau 27,0 %, yang berusia antara 36-45 tahun sebanyak 11 orang atau 22,0 % yang berusia antara 46-50 Tahun sebanyak 4 orang atau 8,0 %.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan.

Tabel 4.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Pendidikan
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	SMA Sederajat	16	32,0	32,0	32,0
	Diploma	6	12,0	12,0	44,0
	Sarjana (S1)	22	44,0	44,0	88,0
	Pasca Sarjana (S2)	6	12,0	12,0	100,0
	Total	50	100,0	100,0

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada Tabel 4.3 di atas, responden yang berpendidikan ,SMA Sederajat sebanyak 16 orang atau 32,0% . yanag berpendidikan Diploma sebanyak 6 orang atau 12,0%, yang berpendidikan sarjana S1 sebanyak 22 orang atau 44,0%, yang berpendidikan pasca sarjana S2 sebanyak 6 atau 12,0%.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja.

Tabel 4.4

Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja
		Frequency	Percent	Valid Percent	Cumulative Percent
Valid	< 2 Tahun	17	34,0	34,0	34,0
	3-5 Tahun	19	38,0	38,0	72,0
	5-10 Tahun	10	20,0	20,0	92,0
	> 10 Tahun	4	8,0	8,0	100,0
	Total	50	100,0	100,0

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data pada Tabel 4.4 di atas, responden yang bekerja kurang dari 2 tahun sebanyak 17 orang atau 34,0%, yang bekerja antara 3-5 tahun sebanyak 19 orang atau 38,0%, yang bekerja antara 5-10 tahun sebanyak 10 orang atau 20,0% , yang bekerja antara >10 tahun sebanyak 4 orang atau 8,0%.

2. Analisis Deskriptif Penilaian atau Jawaban Responden

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi (X₁), Disiplin Kerja (X₂) dan kinerja Pegawai (Y). Dalam menganalisis, penulis menggunakan analisa deskriptif dengan memberikan gambaran mengenai hasil penelitian, bagaimana karakteristik subyek penelitian sehubungan dengan variabel yang diteliti. Sebelum dilakukan analisis, terlebih dahulu dilakukan pembobotan terhadap skor masing-masing variabel dengan memberikan skor total dengan jumlah item dari variabel yang dibobot, melalui pertanyaaan yang diberikan peneliti dalam kuesioner. Pembobotan dalam penelitian ini menggunakan metode pengukuran Likert, dimana pernyataan mengandung 5 alternatif jawaban dengan menentukan rentang skala dari setiap variabel dapat ditetapkan interval untuk memberikan interpretasi berdasar baik dan tidak baik, yaitu sebagai berikut:

Tabel 4.5

Tabel Interval Tanggapan Responden

Rentang Skala	Keterangan / Kriteria	Disingkat
1,00 – 1,79	Sangat Tidak Setuju	STS
1,80 – 2,59	Tidak Setuju	TS
2,60 – 3,39	Kurang Setuju	KS
3,40 – 4,19	Setuju	S
4,19 – 5,00	Sangat Setuju	SS

Sumber: Sugiyono (2018:95)

Berdasarkan pada kriteria di atas, maka dapat dilakukan penilaian atau jawaban responden menurut item pernyataan sebagai berikut:

a. Penilaian Responden Variabel Motivasi (X₁)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir pertanyaan variabel Motivasi Kerja (X1) sebagai berikut:

Tabel 4.6

Jawaban Responden Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja (X₁)

No	Pernyataan		Kriteria Jawaban									Total		Jumlah			Mean Score	Ket
			SS		S	KS		TS			STS
			5		4	3		2			1
1. Kebutuhan Akan Prestasi
1	Hasil prestasi kerja yang saya hasilkan selalu mendapatkan pujian dan apresiasi dari atasan		27		22	0		0			1	224		50			4,48	SS
2	Saya selalu mendapatkan penghargaan dari atasan atas prestasi kerja yang saya capai		24		25	1		0			0	223		50			4,46	SS
3	Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberikan motivasi kerja bagi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya		30		20	0		0			0	230		50			4,6	SS
Jumlah												677		150			4,51	SS
2. Kebutuhan Akan Kekuasaan
4	Adanya jenjang karir membuat saya selalu ingin bekerja lebih baik dari rekan kerja saya		25		15	4		6			0	209		50			4,18	SS
5	Makin tinggi posisi saya maka makin besar pula gaji dan fasilitas yang saya dapat dari Organisasi		32		17	1		0			0	231		50			4,62	SS
6	saya mendapatkan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan		28		21	0		0			1	225		50			4,5	SS
Jumlah												665		150			4,43	SS
3. Kebutuhan Untuk Berafiliasi
7	Jalinan kerja sama yang baik antara pegawai membuat saya merasa mudah dalam bekerja		29		21		0	0		0			229		50	4,58		SS
8	Hubungan interaksi social sesama pegawai membantu saya dalam bekerja		30		19		1	0		0			229		50	4,58		SS
9	Budaya kekeluargaan ditempat saya bekerja membuat saya merasa nyaman dalam bekerja		15		28		7	0		0			208		50	4,16		S
10	saya termotivasi dalam bekerja dan dapat menyelesaikan tugas dengan baik karena tidak adanya diskriminasi yang saya alami diorganisasi		23		26		1	0		0			222		50	4,44		SS
Jumlah													888		200	4,44		SS
Jumlah		265		212			15		6	2			2232		500	Rata2 4,46
Persentase (%)		53%		42,4%			3,%		1,2%	0.4%			100%		Rata2

Sumber : Data diolah 2023

Berdasarkan data pada tabel 4.6 di atas, dapat diketahui bahwa Motivasi Kerja memiliki nilai tertinggi sebesar 4,62 yaitu pada kuisioner nomor 5 : Makin tinggi posisi saya maka makin besar pula gaji dan fasilitas yang saya dapat dari Organisasi. Sedangkan pernyataan terendah sebesar 4.16 ada pada kuisioner nomor 9 yakni Budaya kekeluargaan ditempat saya bekerja membuat saya merasa nyaman dalam bekerja. Maka pada variabel Motivasi Kerja diperoleh rata-rata skor 4,46 termasuk pada rentang skala 4,19 – 5,00 dengan kriteria Sangat setuju, artinya mayoritas responden memberikan jawaban Sangat setuju.

b. Penilaian Responden Variabel Disiplin Kerja (X2)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir pertanyaan variabel Disiplin Kerja (X2) sebagai berikut:

Tabel 4.7

Jawaban Responden Berdasar Variabel Disiplin Kerja (X₂)

No	Pernyataan		Kriteria Jawaban									Total		Jumlah			Mean Score	Ket
			SS		S	KS		TS			STS
			5		4	3		2			1
1. Tingkat Kehadiran
1	Saya hadir dan pulang kerja sesuai dengan jam yang telah di tentukan perusahaan		27		23	0		0			0	227		50			4,54	SS
2	Jam kerja yang di tetapkan perusahaan membuat saya nyaman di tempat kerja		25		25	0		0			0	225		50			4,5	SS
3	Saya selalu hadir setiap hari kerja (kecuali libur)		22		26	2		0			0	220		50			4,4	SS
Jumlah												672		150			4,48	SS
2. Tata Cara Kerja
4	Saya berkerja mengunakan tenaga sehingga saya merasa lelah.		22		26	1		0			2	214		50			4,28	SS
5	Saya mampu mengunakan peralatan dengan baik sesuai standar yang di berikan perusahaan		23		21	2		4			0	213		50			4,26	SS
Jumlah												427		100			4,27	SS
3. Ketaatan Pada Atasan
6	Saya selau menawarkan bantuan pekerjaan jika atasan terlihat membutuhkan bantuan.		22		22		2	4		0			212		50	4,24		SS
Jumlah													212		50	4,24		SS
4. Kesadaran Kerja
7	Saya sadar dalam mematuhi peraturan yang berlaku di tempat saya bekerja		23		22		5	0		0			218		50	4,36		SS
8	Saya memakai pakaian kerja yang rapih sesuai dengan peraturan dinas.		20		25		5	0		0			215		50	4,3		SS
Jumlah													433		100	4,33		SS
5. Tanggung Jawab
9	Tugas pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan atasan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan Saya		23		21		2	4		0			213		50	4,26		SS
10	saya selalu bertanggung jawab atas kesalahan yang terjadi pada pekerjaan		17		30		3	0		0			214		50	4,28		S
Jumlah													427		100	4,27		SS
Jumlah		222		242			22		13	1			2171		500	Rata2 4,34
Persentase (%)		44,4%		48,4%			4,4%		2,6%	0,2%			100%		Rata2

Sumber : Data diolah 2023

Berdasarkan data pada tabel 4.7, di atas, dapat diketahui bahwa Disiplin Kerja memiliki nilai tertinggi sebesar 4,54 yaitu pada kuisioner nomor 1 : Saya hadir dan pulang kerja sesuai dengan jam yang telah di tentukan perusahaan. Sedangkan pernyataan terendah ada pada kuisioner nomor 6 yaitu sebesar 4,24. yakni Saya selau menawarkan bantuan pekerjaan jika atasan terlihat membutuhkan bantuan. Maka pada variable Disiplin Kerja diperoleh rata-rata skor 4,34 termasuk pada rentang skala 4,19 – 5,00 dengan kriteria Sangat setuju, artinya mayoritas responden memberikan jawaban Sangat setuju.

c. Penilaian Responden Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Kriteria obyek yang diteliti berdasarkan pada tanggapan responden pada butir pertanyaan variabel Kinerja Pegawai (Y) sebagai berikut :

Tabel 4.8

Jawaban Responden Berdasar Variabel Kinerja Pegawai (Y)

No	Pernyataan		Kriteria Jawaban									Total		Jumlah			Mean Score	Ket
			SS		S	KS		TS			STS
			5		4	3		2			1
1. Kualitas
1	Saya sangat kurang dalam menyelesaikan pekerjaan dengan ouput yang baik		12		31	5		2			2	197		50			3,94	S
2	Saya sudah memiliki keterampilan yang baik dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat ketelitian yang tinggi		20		25	5		0			0	215		50			4,3	SS
3	Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat saya pahami dan capai dengan baik		24		25	1		0			1	220		50			4,4	SS
Jumlah												632		150			4,21	SS
2. Kuantitas
4	Saya sudah disiplin dan selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu		23		27	0		0			0	223		50			4,46	SS
5	Saya selalu menetapkan target dalam bekerja		20		26	3		1			0	215		50			4,3	SS
6	Hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu		19		25	6		0			0	213		50			4,26	SS
Jumlah												651		150			4,34	SS
3. Tanggung jawab
7	Saya memilik komitmen dengan pekerjaan yang sudah ditugaskan kepadanya		24		26		0	0		0			224		50	4,48		SS
8	Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan.		21		22		7	0		0			214		50	4,28		SS
Jumlah													438		100	4,38		SS
4. Pelaksana Tugas
9	Saya dapat melaksanakan pekerjaan bersama teamwork dengan baik		23		27		0	0		0			223		50	4,46		SS
10	Saya melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan		20		25		5	0		0			215		50	4,3		SS
Jumlah													438		100	4,38		SS
Jumlah		206		259			32		3	3			2159		500	Rata2 4,31
Persentase (%)		41,2%		51,8%			6,4%		0,6%	0,6%			100%		Rata2

Sumber : Data diolah 2023

Berdasarkan data pada table 4.8, di atas, dapat diketahui bahwa Kinerja Pegawai memiliki nilai tertinggi sebesar 4.48 yaitu pada kuisioner nomor 7 : Saya memilik komitmen dengan pekerjaan yang sudah ditugaskan kepadanya Sedangkan pernyataan terendah ada pada kuisioner nomor 1 yaitu sebesar 3,94 Pada kuisioner nomor 1 yakni Saya sangat kurang dalam menyelesaikan pekerjaan dengan output yang baik. Maka pada variable Kinerja Pegawai diperoleh rata-rata skor 4,31 termasuk pada rentang skala 4,19 – 5,00 dengan kriteria sangat setuju, artinya mayoritas responden memberikan jawaban sangat setuju.

4.2.2 Pengujian Instrumen Data Penelitian

Pengujian instrumen data diperlukan untuk mengetahui bahwa variabel yang diteliti memiliki fungsi sebagai alat pembuktian meliputi uji validitas dan uji reliabilitas

1. Uji Validitas Instrumen

Uji validitas dimaksudkan untuk menguji pernyataan pada setiap butir pertanyaan pada kuesioner valid atau tidak. Untuk mengolah uji validitas, peneliti menggunakan sofware SPSS Versi 26 dengan kriteria sebagai berikut.

a. Jika nilai r hitung > r tabel, maka instrumen valid.

b. Jika nilai r hitung < r tabel, maka instrumen tidak valid.

Nilai r hitung diperoleh dari hasil perhitungan dengan menggunakan program aplikasi SPSS 26. Sedangkan untuk nilai r tabel didapat dari tabel t-product moment yang di dalam penelitian ini mengambil tingkat signifikansi untuk uji dua arah dengan taraf signifikansi 5%, dengan jumlah data (n)= 50, dan di dapat df = 50 – 2 = 48, maka di dapat r tabel sebesar 0.279. Hasil dari uji validitas dapat di lihat di tabel dibawah ini

Tabel 4.9

Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Motivasi Kerja (X1)

No	Kuisioner	R hitung	r tabel	Keputusan
1	Hasil prestasi kerja yang saya hasilkan selalu mendapatkan pujian dan apresiasi dari atasan	0.740	0.279	Valid
2	Saya selalu mendapatkan penghargaan dari atasan atas prestasi kerja yang saya capai	0.885	0.279	Valid
3	Pemberian penghargaan bagi pegawai yang berprestasi akan memberikan motivasi kerja bagi pegawai untuk meningkatkan prestasi kerjanya	0.544	0.279	Valid
4	Adanya jenjang karir membuat saya selalu ingin bekerja lebih baik dari rekan kerja saya	0.510	0.279	Valid
5	Makin tinggi posisi saya maka makin besar pula gaji dan fasilitas yang saya dapat dari Organisasi	0.640	0.279	Valid
6	saya mendapatkan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang ingin dicapai oleh atasan	0.742	0.279	Valid
7	Jalinan kerja sama yang baik antara pegawai membuat saya merasa mudah dalam bekerja	0.838	0.279	Valid
8	Hubungan interaksi social sesama pegawai membantu saya dalam bekerja	0.731	0.279	Valid
9	Budaya kekeluargaan ditempat saya bekerja membuat saya merasa nyaman dalam bekerja	0.570	0.279	Valid
10	saya termotivasi dalam bekerja dan dapat menyelesaikan tugas dengan baik karena tidak adanya diskriminasi yang saya alami diorganisasi	0.848	0.279	Valid

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data Tabel 4.9 di atas, variabel Motivasi Kerja (X1) diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.279), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian

Tabel 4.10

Hasil Uji Validitas Berdasarkan Variabel Disiplin Kerja (X2).

No	Kuisioner	r hitung	R tabel	Keputusan
1	Saya hadir dan pulang kerja sesuai dengan jam yang telah di tentukan perusahaan	0.553	0.279	Valid
2	Jam kerja yang di tetapkan perusahaan membuat saya nyaman di tempat kerja	0.689	0.279	Valid
3	Saya selalu hadir setiap hari kerja (kecuali libur)	0.442	0.279	Valid
4	Saya berkerja mengunakan tenaga sehingga saya merasa lelah.	0.293	0.279	Valid
5	Saya mampu mengunakan peralatan dengan baik sesuai standar yang di berikan perusahaan	0.906	0.279	Valid
6	Saya selalu menawarkan bantuan pekerjaan jika atasan terlihat membutuhkan bantuan.	0.882	0.279	Valid
7	Saya sadar dalam mematuhi peraturan yang berlaku di tempat saya bekerja	0.596	0.279	Valid
8	Saya memakai pakaian kerja yang rapih sesuai dengan peraturan dinas.	0.798	0.279	Valid
9	Tugas pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan atasan sesuai dengan pendidikan dan kemampuan Saya	0.906	0.279	Valid
10	saya selalu bertanggung jawab atas kesalahan yang terjadi pada pekerjaan	0.552	0.279	Valid

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data Tabel 4.10 di atas, variabel Disiplin Kerja (X2) diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.279), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.

Tabel 4.11

Hasil Uji Validitas Berdasarkan Kinerja Pegawai (Y)

No	Kuisioner	r hitung	r tabel	Keputusan
1	Saya sangat kurang dalam menyelesaikan pekerjaan dengan output yang baik	0,500	0.279	Valid
2	Saya sudah memiliki keterampilan yang baik dan mampu menyelesaikan pekerjaan dengan tingkat ketelitian yang tinggi	0,721	0.279	Valid
3	Standar kualitas kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan dapat saya pahami dan capai dengan baik	0,460	0.279	Valid
4	Saya sudah disiplin dan Selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu	0,836	0.279	Valid
5	Saya selalu menetapkan target dalam Bekerja	0,610	0.279	Valid
6	Hasil pekerjaan saya lebih baik bila dibandingkan dengan waktu yang lalu	0,664	0.279	Valid
7	Saya memilik komitmen dengan pekerjaan yang sudah ditugaskan kepadanya	0,832	0.279	Valid
8	Saya dapat menyelesaikan pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan	0,856	0.279	Valid
9	Saya dapat melaksanakan pekerjaan bersama teamwork dengan baik	0,779	0.279	Valid
10	Saya melaksanakan tugas dan pekerjaan sesuai dengan yang ditetapkan perusahaan	0,780	0.279	Valid

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan data Tabel 4.11 di atas, variabel Kinerja Pegawai (Y) diperoleh nilai r hitung > r tabel (0.279), dengan demikian maka semua item kuesioner dinyatakan valid. Untuk itu kuesioner yang digunakan layak untuk diolah sebagai data penelitian.

2. Uji Reliabilitas Instrumen

Pengujian reliabilitas dimaksudkan untuk menguji suatu kuesioner reliabel atau handal atau tidak. Menurut Ghozali (2017:47) “uji Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu”. Adapun kriteria atau ketentuan dalam memutuskan pernyataan tersebut reliabel atau tidak, berikut ini untuk ketentuannya:

a. Jika nilai cronbatch alpha > 0,600, maka instrumen reliabel.

b. Jika nilai cronbatch alpha< 0,600, maka instrumen tidak reliabel.

Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan software statistical package for social science (SPSS) for window versi 26, yang hasilnya sebagai berikut:

Tabel 4.12.

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Independen dan Dependen

Variabel	Cronbatch Alpha	Standar Cronbatch Alpha	Keputusan
Motivasi Kerja (X1)	0.770	0.600	Reliabel
Disiplin Kerja (X2)	0.768	0.600	Reliabel
Kinerja Pegawai (Y)	0.770	0.600	Reliabel

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.12 di atas, menunjukkan bahwa variabel Motivasi Kerja (X1) , Disiplin Kerja (X2) dan Kinerja Pegawai (Y) dinyatakan reliabel, hal itu dibuktikan dengan masing-masing variabel memiliki nilai Chronbach Alpha lebih besar dari 0,600

4.2.3 Pengujian Asumsi Klasik.

Uji asumsi klasik digunakan untuk mengetahui ketepatan data, atau keberartian hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen sehingga hasil analisis dapat diinterpretasikan dengan lebih akurat, efisien, dan terhindar dari kelemahan-kelemahan yang terjadi karena masih adanya gejala- gejala asumsi klasik atau layak atau tidak data yang dipakai dilanjutkan sebagai data penelitian. Pengujian dilakukan dengan menggunakan program SPSS Versi 26. Dalam penelitian ini uji asumsi klasik yang dilakukan adalah terdiri atas uji normalitas, uji multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas.

1. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah dalam model regresi, variabel dependen dan variabel independen berdistribusi normal atau berdistribusi tidak normal. Model regresi yang baik adalah distribusi data normal atau mendekati normal. Untuk memastikan asumsi bahwa persamaan tersebut berdistribusi normal dilakukan melalui pendekatan alat ukur perhitungan residual variabel dependen.

Uji Normalitas dalam penelitian ini menggunakan Kolmogorov- Smirnov Test dengan syarat significancy α > 0.050. Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut.

a. Jika significancy > 0.050, maka data dinyatakan normal.

b. Jika significancy < 0.050, maka data dinyatakan tidak normal.

Adapun hasil uji normalitas dengan Kolmogorov-Smirnov sebagai berikut.

Tabel 4.13

Hasil Uji Normalitas Dengan Kolmogorov-Smirnov Test

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
		Unstandardized Residual
N		50
Normal Parameters^a,b	Mean	.0000000
	Std. Deviation	3.69809940
Most Extreme Differences	Absolute	.055
	Positive	.055
	Negative	-.053
Test Statistic		.055
Asymp. Sig. (2-tailed)		.200^c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada tabel 4.13 di atas, diperoleh nilai signifikansi α = 0,200 dimana nilai tersebut lebih besar dari nilai α = 0,050 atau (0,200 > 0,050). Dengan demikian maka asumsi distribusi persamaan pada uji ini adalah normal.

Uji normalitas juga dilakukan dengan menggunakan grafik probability plot dimana residual variabel dapat dideteksi dengan melihat penyebaran titik-titik residual mengikuti arah garis diagonal, dan hal itu sesuai dengan hasil diagram penyebaran yang diolah dengan SPSS Versi 26 seperti pada gambar di bawah ini.

Gambar 4.2

P-P Plot Uji Normalitas – Diagram Penyebaran Titik Residual

Sumber: Data Primer diolah

Pada gambar 4.2 di atas dapat dilihat bahwa grafik normal probability plot menunjukkan pola grafik yang normal. Hal ini terlihat dari titik yang menyebar disekitar garis diagonal dan penyebarannya mengikuti garis diagonal. Oleh karena ini dapat disimpulkan bahwa model regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Uji Multikolinearitas

Uji mutlikolinearitas dilakukan untuk meyakini bahwa antarvariabel bebas tidak memiliki multikolinearitas atau tidak memiliki hubungan korelasi antara variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Uji ini dapat dilakukan dengan melihat nilai Tolerance Value dan Variance Inflation Factor (VIF). Adapun sebagai prasyarat adalah sebagai berikut.

a. Jika nilai VIF > 10 dan nilai tolerance value > 1 maka terjadi gejala multikoliniearitas.

b. Jika nilai VIF < 10 dan nilai tolerance value < 1 maka tidak terjadi gejala multikoliniearitas.

Adapun hasil uji dengan menggunakan SPSS Versi 26 sebagai berikut.

Tabel 4.14

Hasil Pengujian Multikolinearitas Dengan Collinearity Statistic

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.	Collinearity Statistics
Model		B	Std. Error	Beta	t	Sig.	Tolerance	VIF
1	(Constant)	13.418	5.785		2.320	.025
	Motivasi Kerja	.234	.141	.225	1.659	.104	.713	1.402
	Disiplin Kerja	.445	.129	.468	3.449	.001	.713	1.402
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas pada Tabel 4.14 di atas diperoleh nilai tolerance variabel Motivasi Kerja sebesar 0,713 dan Disiplin Kerja sebesar 0,713 dimana kedua nilai tersebut kurang dari 1, dan nilai Variance Inflation Factor (VIF) variabel Disiplin Kerja sebesar 1,402 serta variabel Motivasi Kerja sebesar 1,402 dimana nilai tersebut kurang dari 10 Dengan demikian model regresi ini dinyatakan tidak ada gangguan multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Pengujian heteroskedastisitas dimaksudkan untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi ketidaksamaan varians residual. Salah satu cara untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan uji Glejser dimana hasil uji ini dapat dilihat apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari suatu residual pengamatan ke pengamatan lain.

Adapun ketentuan terjadi dan tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas adalah sebagai berikut.

a. Jika variabel independen (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) < 0,05, maka terjadi gangguan heteroskedastisitas.

b. Jika variabel independent (X) memiliki nilai signifikansi (Sig.) > 0,05, maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut.

Tabel 4.15

Hasil Pengujian Heteroskesdastisitas Dengan Uji Glejser

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	T	Sig.
Model		B	Std. Error	Beta	T	Sig.
1	(Constant)	-5.655	3.009		-1.879	.066
	Motivasi Kerja	.050	.073	.107	.683	.498
	Disiplin Kerja	.148	.067	.346	2.203	.032
a. Dependent Variable: RES2

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil pengujian pada Tabel 4.15 di atas, glejser test model pada variabel Motivasi Kerja (X₁) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,498 dan Disiplin Kerja (X₂) diperoleh nilai probability signifikansi (Sig.) sebesar 0,032 dimana keduanya nilai signifikansi (Sig.) > 0,05. Dengan demikian regression model pada data ini tidak ada gangguan heteroskesdastisitas, sehingga model regresi ini layak dipakai sebagai data penelitian. Pengujian juga dapat dilakukan dengan melihat grafik scatter plot antara nilai prediksi variabel terikat (ZPRED) dan nilai residualnya (SRESID) dengan ketentuan sebagai berikut.

a Jika titik-titik membentuk pola tertentu seperti gelombang besar melebar dan menyempit maka telah terjadi gangguan heteroskedastisitas.

b Jika titik-titik menyebar tanpa membentuk pola tertentu, maka tidak terjadi gangguan heteroskedastisitas.

Adapun hasil uji heteroskedastisitas adalah sebagai berikut.

Gambar 4.3

Grafik Scatter Plot Hasil Uji Heteroskedastisitas

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil gambar 4.3 di atas, titik-titik pada grafik scatter plot tidak mempunyai pola penyebaran yang jelas atau tidak membentuk pola-pola tertentu. Dengan demikian disimpulkan tidak terdapat gangguan heteroskedastisitas pada model regresi sehingga model regresi ini layak dipakai.

4.2.4 Analisis Kuantitatif

Analisis kuantitatif dimaksudkan untuk mengetahui besaran pengaruh dan menganalisis signifikansi dari perngaruh tersebut. Pada analisis ini dilakukan terhadap pengaruh dari 2 variabel bebas terhadap variabel terikat.

1. Analisis Regresi Linier berganda.

Uji regresi ini dimaksudkan untuk mengetahui pengaruh variabel X₁ dan X² terhadap variabel Y secara simultan. Berikut ini hasil pengolahan regresi dengan SPSS Versi 26 yang dapat dilihat pada Tabel 4.16 berikut.

Tabel 4.16

Hasil Pengujian Regresi Berganda Variabel Motivasi Kerja (X₁) dan Disiplin Kerja (X₂) Terhadap Kinerja (Y)

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	T	Sig.
Model		B	Std. Error	Beta	T	Sig.
1	(Constant)	13.418	5.785		2.320	.025
	Motivasi Kerja	.234	.141	.225	1.659	.104
	Disiplin Kerja	.445	.129	.468	3.449	.001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan hasil analisis perhitungan regresi pada Tabel 4.16 di atas, maka dapat diperoleh persamaan regresi Y = 13,418+0,234+0,445. Dari persamaan di atas maka dapat disimpulkan sebagai berikut.

a. Nilai konstanta memiliki nilai positif sebesar 13,418. Tanda positif artinya menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan variabel dependen. Hal ini menunjukkan bahwa jika semua variabel independen yang meliputi Motivasi Kerja (X₁) dan Disiplin Kerja (X₂) bernilai 0 persen atau tidak mengalami perubahan, maka nilai Kinerja Kerja (Y) adalah 13,418.

b. Nilai koefisien regresi untuk variabel Motivasi Kerja (X₁) yaitu sebesar 0,234. Nilai tersebut menunjukkan pengaruh positif antara variabel Motivasi Kerja dan Kinerja Kerja. Hal ini artinya jika variabel Motivasi Kerja mengalami kenaikan sebesar 1%, maka sebaliknya variabel Kinerja Kerja akan mengalami penurunan sebesar 0,234. Dengan asumsi bahwa variabel lainnya tetap konstan.

c. Nilai koefisien regresi untuk variabel Disiplin Kerja (X₂) memiliki nilai positif sebesar 0,445. Hal ini menunjukkan jika Disiplin Kerja mengalami kenaikan 1%, maka Kinerja kerja akan naik sebesar 0,445 dengan asumsi variabel independen lainnya dianggap konstan. Tanda positif artinya menunjukkan pengaruh yang searah antara variabel independen dan variabel dependen.

2. Analisis Koefisien Korelasi Berganda (r).

Analisis koefisien korelasi dimaksudkan untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antara variabel independen terhadap variabel dependen. Hasil pengolahan data sebagai berikut.

Tabel 4.17

Interval Nilai Koefisien Korelasi

Interval Nilai Koefisien Korelasi	Tingkat Hubungan
0,000 – 0,199	Sangat Rendah
0,200 – 0,399	Rendah
0,400 – 0,599	Sedang
0,600 – 0,799	Kuat
0,800 – 1,000	Sangat kuat

Sumber: Sugiyono, (2019:184)

Tabel 4.18

Hasil Pengujian Koefisien Korelasi Secara Simultan Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary^b
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	,619^a	,383	,356	3,776
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada Tabel 4.18 di atas, diperoleh nilai Koefisien korelasi sebesar 0,619 dimana nilai tersebut berada pada interval 0,600 – 0,799 artinya variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja dan mempunyai tingkat hubungan yang Kuat terhadap Kinerja Kerja.

3. Analisis Koefisien Determinasi.

Analisis koefisien determinasi dimaksudkan untuk mengetahui persentase kekuatan pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen baik secara simultan, dalam penelitian ini adalah variabel Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y). Berikut ini hasil perhitungan koefisien determinasi yang diolah dengan program SPSS Versi 26, sebagai berikut.

Tabel 4.19

Hasil Pengujian Koefisien Determinasi Secara Simultan Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Model Summary^b
Model	R	R Square	Adjusted R Square	Std. Error of the Estimate
1	,619^a	,383	,356	3,776
a. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada Tabel 4.19 di atas, diperoleh nilai Koefisien determinasi sebesar 0,383 maka dapat disimpulkan bahwa variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja berpengaruh terhadap variabel Kinerja Pegawai sebesar 38,3% sedangkan sisanya sebesar (100-38,3%) = 61,7% dipengaruhi faktor lain yang tidak dilakukan penelitian.

4. Pengujian Hipotesis.

a. Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji t).

Pengujian hipotesis variabel Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dilakukan dengan uji t (uji secara parsial). Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) dengan membandingkan antara nilai t _hitung dengan t _tabel yaitu sebagai berikut.

1) Jika nilai t _hitung < t _tabel : berarti H₀₁ diterima dan Ha₁ ditolak.

2) Jika nilai t _hitung > t _tabel : berarti H₀₁ ditolak dan Ha₁ diterima.

Adapun untuk menentukan besarnya nilai t _tabel dicari dengan menggunakan rumus sebagai berikut.

t_tabel = tα.df (Taraf Alpha x Degree of Freedom)

α = tarif nyata 5%

df = (n-2), maka diperoleh (50-2) = 48, maka t_tabel = 2,011

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai t _hitung > t _tabel atau ρ value <Sig.0,05.

1) Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H₀₁ : ρ₁ = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Ha₁ : ρ₁ = Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26, dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.20

Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	T	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	21.163	5.905		3.584	.001
	Motivasi Kerja	.494	.132	.476	3.747	.000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada Tabel 4.20 di atas diperoleh nilai t _hitung > t _tabel atau (3,747 > 2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,001 < 0,05). Dengan demikian maka H₀₁ ditolak dan H_a1 diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa pada kantor dinas perumahan dan permukiman kota Tangerang.

2) Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Menentukan rumusan hipotesisnya adalah:

H₀₂ : ρ₂= Tidak terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Ha₂ : ρ₂ = Terdapat pengaruh yang signifikan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Adapun hasil pengolahan data menggunakan program SPSS Versi 26, dengan hasil sebagai berikut.

Tabel 4.21

Hasil Uji Hipotesis (Uji t) Variabel Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Coefficients^a
Model		Unstandardized Coefficients		Standardized Coefficients	t	Sig.
		B	Std. Error	Beta
1	(Constant)	18.856	4.853		3.886	.000
	Disiplin Kerja	.560	.111	.589	5.044	.000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada Tabel 4.21 di atas diperoleh nilai t _hitung > t _tabel atau (5,044 > 2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H₀₂ ditolak dan Ha₂ diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa pada kantor dinas perumahan dan permukiman kota Tangerang.

b. Pengujian Hipotesis Secara Simultan (Uji F).

Untuk pengujian pengaruh variabel Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja secara simultan terhadap Kinerja Pegawai dilakukan dengan uji statistik F (uji simultan) dengan signifikansi 5%. Dalam penelitian ini digunakan kriteria signifikansi 5% (0,05) yaitu membandingkan antara nilai F _hitung dengan F _tabel dengan ketentuan sebagai berikut.

1) Jika nilai F _hitung < F _tabel: berarti H₀₁ diterima dan Ha₃ ditolak.

2) Jika nilai F _hitung > F _tabel: berarti H₀₁ ditolak dan Ha₃ diterima.

Untuk menentukan besarnya F_tabel dicari dengan ketentuan df = (n-k-1), maka ,diperoleh (50-2-1) = 47, jadi F_tabel = 3,200

Kriteria dikatakan signifikan jika nilai F _hitung > F _tabel atau ρ value < Sig.0,05.

Rumusan hipotesisnya adalah sebagai berikut.

H₀₃ : ρ_1,3 = Tidak terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Ha₃ : ρ_1,3= Terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Disiplin Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

Tabel 4.22

Hasil Hipotesis (Uji F) Secara Simultan Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

ANOVA^a
Model		Sum of Squares	Df	Mean Square	F	Sig.
1	Regression	415.259	2	207.629	14.562	.000^b
	Residual	670.121	47	14.258
	Total	1085.380	49
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Disiplin Kerja, Motivasi Kerja

Sumber: Data diolah, 2023

Berdasarkan pada hasil pengujian pada Tabel 4.22 di atas diperoleh nilai F _hitung > F _tabel atau (14,562 > 3,200), hal ini juga diperkuat dengan ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian maka H₀₃ ditolak dan Ha₃ diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan antara Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa pada kantor dinas perumahan dan permukiman kota Tangerang .

4.3 Pembahasan Hasil Penelitian

4.3.1 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

Berdasarkan hasil analisis. uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (3,747 > 2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,001 < 0,05), Dengan demikian H₀₁ditolak dan Ha₁ diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

4.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Berdasarkan hasil analisis. uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5,044 > 2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05) Dengan demikian H₀₂ ditolak dan Ha₂ diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

4.3.3 Pengaruh Motivasi Kerja (X1) Dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y).

Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa Motivasi Kerja (X1) Dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan diperoleh persamaan regresi Y = 13,418+0,234+0,445. Nilai koefisien korelasi berganda atau tingkat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,619 artinya memiliki hubungan yang Kuat. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simutan sebesar 38,3% sedangkan sisanya sebesar (100-38,3%) = 61,7% dipengaruhi faktor lain.Uji hipotesis diperoleh nilai F _hitung > F_tabel atau (14,562 > 3,200). Dengan demikian H₀₃ ditolak dan Ha₃ diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Upt Rusunawa pada kantor dinas perumahan dan permukiman kota Tangerang.

BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Kesimpulan hasil Penelitian Pengaruh Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang. Berupa analisis data dari pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat di tarik kesimpulan sebagai berikut.

1. Berdasarkan hasil analisis. uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (3,747 > 2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,001 < 0,05), Dengan demikian H₀₁ditolak dan Ha₁ diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

2. Berdasarkan hasil analisis. uji hipotesis diperoleh nilai t hitung > t tabel atau (5,044 > 2,011). Hal tersebut juga diperkuat dengan nilai ρ value < Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05) Dengan demikian H₀₂ ditolak dan Ha₂ diterima artinya terdapat pengaruh yang signifikan antara Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

3. Berdasarkan hasil penelitian, menunjukkan bahwa Motivasi Kerja (X1) dan Disiplin Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) dengan diperoleh persamaan regresi Y = 13,418+0,234+0,445. Nilai koefisien korelasi atau tingkat hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat diperoleh sebesar 0,619 artinya memiliki hubungan yang Kuat. Nilai koefisien determinasi atau kontribusi pengaruhnya secara simutan sebesar 38,3% sedangkan sisanya sebesar (100-38,3%) = 61,7% dipengaruhi faktor lain. uji hipotesis diperoleh nilai F _hitung > F_tabel atau (14,562 > 3,200). hal ini juga diperkuat dengan ρ value<Sig.0,05 atau (0,000 < 0,05). Dengan demikian H₀₃ ditolak dan Ha₃ diterima. Artinya terdapat pengaruh yang signifikan secara simultan Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

5.2 Keterbatasan Penelitian

Penelitian ini diusahakan dan dilaksanakan sesuai dengan prosedur ilmiah, namun demikian masih memiliki keterbatasan yaitu:

1. Faktor-faktor yang memengaruhi Kinerja Pegawai dalam penelitian ini hanya terdiri dari dua variabel, yaitu Motivasi dan Disiplin Kerja, sedangkan masih banyak faktor lain yang memengaruhi Kinerja pegawai THL UPT Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang.

2. Adanya keterbatasan penelitian dengan menggunakan kuisioner yaitu terkadang jawaban yang diberikan oleh sampel tidak menunjukkan keadaan sebenarnya.

5.3 Saran

Penelitian ini memiliki beberapa saran yang dapat menjadikan pertimbangan bagi penelitian selanjutnya, antara lain:

1. Berdasarkan analisis yang dilakukan dalam penelitian dan hasil kesimpulan yang telah dikemukakan sebelumnya, maka penulis akan mengemukakan beberapa saran yang kiranya dapat bermanfaat dan sebagai masukan untuk Pegawai THL UPT Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang. Untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan keputusan pembelian maka penulis akan memberikan saran sebagai berikut.

1. Motivasi

Indikator yang paling rendah dari variabel motivasi (X1) adalah yaitu Indikator Budaya kekeluargaan ditempat saya bekerja membuat saya merasa nyaman dalam bekerja Tujuan yang mana hanya mencapai score sebesar 4,16. Maka dari itu peneliti menyarankan Kantor kedepanya harus lebih memperhatikan budaya kerja agar pegawai tetap bekerja dengan baik dan nyaman.

2. Disiplin Kerja

Dari variabel disiplin kerja (X2) yang mempunyai indikator yang paling rendah ada pada indikator Saya selau menawarkan bantuan pekerjaan jika atasan terlihat membutuhkan bantuan yaitu sebesar 4,24. Dalam hal Pekerjaan harus di tingkatkan lagi agar dengan adanya bantuan atau kerjasama baik individu maupun team pekerjaan pun cepat selesai dengan efesien.

3. Kinerja Pegawai

Dari variabel kinerja Pegawai (Y) yang mempunyai indikator yang paling rendah ada pada indikator saya sangat kurang dalam menyelesaikan pekerjaan dengan ouput yang baik yaitu sebesar 3,94. Dalam hal ini pegawai harus lebih baik lagi dalam menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan dari pimpinan sesuai dengan tugas yang sudah ditentukan.

CONTOH SKRIPSI KUANTITATIF : PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI THL UPT RUSUNAWA (NON PNS) PADA KANTOR DINAS PERUMAHAN DAN PERMUKIMAN KOTA TANGERANG

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Tabel 1.1

Tabel 1. 2

Tabel 1.3

1.2 Rumusan Masalah

1.4 Tujuan Penelitian

1.4 Manfaat Penelitian

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Manajemen

2.1.1.2Unsur usur Manajemen

2.1.1.4Dasar – Dasar Manajemen

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.2Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

2.1.2.4 Peranan Manajamen Sumber Daya Manusia

2.1.3 Motivasi Kerja

2.1.4 Disiplin Kerja

2.1.4.1 Pengertian Disiplin

2.1.5 Kinerja Pegawai

2.1.5.1 Pengertian Kinerja Pegawai

2.1.5.3 Indikator Kinerja

2.1.3.4 Penilaian Kinerja

2.2 Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1.

2.3 Kerangka Berpikir

2.3.1 Pengaruh Motivasi (X1) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

2.3.2 Pengaruh Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

2.3.3 Pengaruh Motivasi (X1) Dan Disiplin Kerja (X2) Terhadap Kinerja Pegawai (Y)

3.4 Pengembangan Hipotesis

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

3.2 Tempat dan Waktu Penelitian

3.3.2 Waktu Penelitian

Tabel 3.1

Waktu Penelitian

3.3 Operasional Variabel Penelitian

3.3.1 Variabel Independen atau Bebas ( X1 dan X2 )

1. Motivasi Kerja (X1)

2. Disiplin Kerja (X2)

3.3.2 Variabel Dependen atau Terikat (Y)

Tabel 3.2

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.2 Sampel

3.5 Teknik Pengumpulan Data

3.5.1 Data Primer

Tabel 3.3

Skala Likert

3.5.2 Data Sekunder

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1.1 Uji Validitas

3.6.1.2 Uji Reliabilitas

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

b. Uji Multikolinearitas

c. Uji Heteroskedastisitas

2. Analisis Regresi Linear berganda

Tabel 3.4

4. Analisis Koefisien Determinasi

3.6.1.3 Uji Hipotesis

1) Uji Statistik t (parsial)

1. Variabel Motivasi kerja (X1)

2. Variabel Disiplin Kerja (X2)

2) Uji Statistik F (Simultan)

BAB IV

4.1 Gambaran Umum UPT THL Rusunawa Pada Dinas Perumahan Dan Pemukiman kota Tangerang

4.1.1 Sejarah Singkat UPT THL Rusunawa Betet Pada Dinas Perumahan

Dan Pemukiman kota Tangerang

4.1.2 Profil UPT Rusunawa Betet Pada Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

4.1.3 Visi dan Misi UPT Rusunawa Pada Dinas Perkim Kota Tangerang

1. Visi

2. Misi

4.1.4 Tugas Pokok Dan Fungsi Serta Tata Kerja UPT Rusunawa Pada Kantor Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

4.1.5 Struktur Organisasi Dinas Perumahan Dan Permukiman Kota Tangerang

Gambar 4.1

a. Penilaian Responden Variabel Motivasi (X₁)